Recruter pour la motivation : deux profils, un seul tient dans la durée

Deux candidats disent chercher " un travail qui a du sens ". Valérie Petitpierre (ex-CICR) distingue la motivation de réaction, qui s'épuise vite, de la quête de sens, la seule qui tient la durée.

Deux candidats peuvent répondre exactement la même chose en entretien : "je veux un travail qui a du sens." Et recouvrir, derrière cette phrase, deux réalités opposées. Valérie Petitpierre, que j'ai interviewée dans mon podcast "Les coulisses de l'humanitaire", ancienne cheffe de cabinet du directeur général du Comité international de la Croix-Rouge (CICR), qui accompagne aujourd'hui des candidats à l'engagement humanitaire au Mali et dans la région Sahel, a fini par distinguer deux motivations bien différentes chez les personnes qu'elle rencontre. L'une naît d'une réaction à l'état du monde, l'autre d'une quête de sens plus posée. La première s'épuise vite. La seconde tient. Un manager qui recrute sans faire cette distinction ne se trompe pas toujours de candidat, mais il se trompe régulièrement sur les raisons pour lesquelles ce candidat restera, ou partira.

La motivation de réaction, séduisante et fragile

"Une motivation qui est déclenchée par ce qu'ils observent de l'état du monde n'est pas forcément une très bonne motivation à vivre, parce qu'on ne change pas le monde", explique Valérie Petitpierre à propos des candidats à l'humanitaire. Elle ajoute que cette motivation pousse à l'ambition démesurée : vouloir avoir un impact, alors que l'impact réel obtenu est, la plupart du temps, modeste.

Ce schéma se retrouve dans n'importe quel secteur porteur de sens apparent : l'action sociale, l'environnement, certaines missions d'entreprise à impact. Un candidat séduit par une actualité, un reportage, une indignation récente, arrive avec une énergie réelle, mais une énergie construite sur une image plutôt que sur une expérience du travail concret. Cette énergie se heurte, tôt ou tard, à la réalité plus lente et plus modeste du métier réellement exercé : des tâches répétitives, des résultats partiels, des collègues imparfaits, une organisation qui n'avance pas aussi vite que la cause le mériterait. Le recruteur qui confond cette énergie de départ avec un engagement solide prend le risque de voir partir, en quelques mois, un collaborateur déçu de ne pas avoir trouvé ce qu'il était venu chercher. Rien, dans cette déception, ne relève d'un manque de valeur chez le collaborateur : il a simplement mal identifié la source de sa propre motivation avant de s'engager.

La motivation de sens, plus discrète et plus solide

L'autre motivation que décrit Valérie Petitpierre est moins spectaculaire en entretien ; c'est peut-être ce qui la rend plus difficile à repérer. Elle ne se déclenche pas par une actualité choquante, mais par une recherche plus stable : "donner du sens et trouver un engagement", pour reprendre ses mots, sans que cet engagement dépende d'un contexte extérieur précis. Elle note d'ailleurs que cette quête de sens ne suppose pas nécessairement de partir loin : elle peut se vivre "en bas de chez soi", auprès de populations vulnérables tout près, une réalité qui demande, selon elle, tout autant de solidité psychologique qu'une mission à l'étranger.

Ce type de motivation se reconnaît moins à l'enthousiasme affiché qu'à la cohérence du discours : la personne sait pourquoi elle cherche ce poste précis, dans cette organisation précise, et cette raison ne varie pas selon l'actualité du moment. Elle a généralement déjà anticipé que son travail n'aurait pas un effet visible immédiatement, et elle a fait la paix avec cette idée avant même de postuler. Un recruteur pressé passe souvent à côté de ce profil, précisément parce qu'il ne se distingue pas par l'éclat de sa présentation. C'est pourtant ce type de collaborateur qui tient un poste exigeant sur plusieurs années, parce que sa motivation ne dépend pas d'un résultat rapide pour se maintenir.

Repérer laquelle on a en face de soi

La distinction entre ces deux motivations ne se fait pas sur une question type d'entretien, mais sur la manière dont le candidat répond à une question simple : pourquoi ce métier, maintenant, dans cette organisation ? Un candidat porté par la réaction répond souvent en termes de cause et d'urgence extérieure. Un candidat porté par la quête de sens répond en termes de cohérence personnelle, de continuité avec ce qu'il cherche depuis longtemps.

Valérie Petitpierre pose une question à celles et ceux qui hésitent encore à s'engager, une question qu'un manager pourrait tout aussi bien poser en entretien de recrutement : pourquoi hésitez-vous ? La réponse renseigne plus que la motivation affichée. Si l'hésitation vient d'un doute sur ses propres compétences, c'est un signe encourageant, celui d'une personne lucide sur l'ampleur de la tâche. Si elle vient d'une tension plus profonde, un désaccord de valeurs, une contrainte personnelle majeure, alors le recrutement mérite d'être questionné, quelle que soit la qualité du dossier. Ce type de question demande plus de temps qu'une grille d'entretien standard. Il évite, en revanche, de recruter une énergie qui ne tiendra pas la durée du poste.

En conclusion

Le mot "sens" est devenu si commun dans les entretiens d'embauche qu'il ne veut presque plus rien dire, à force d'être prononcé par tous les candidats, quelle que soit leur motivation réelle. Valérie Petitpierre invite à ne jamais s'arrêter au mot, mais à chercher ce qu'il recouvre vraiment chez chaque personne. Un manager qui recrute sur la seule apparence de la motivation prend le risque de perdre, quelques mois plus tard, un collaborateur déçu par une réalité qu'il n'avait pas anticipée. Un manager qui prend le temps de distinguer la réaction de la quête de sens recrute moins vite, mais recrute des personnes qui restent, ce qui reste, pour n'importe quelle organisation, le vrai indicateur de succès.