5 folles idées publicitaires pour attirer d'excellents candidats

Dans un élan de critique des annonces d'emploi, Lou Adler explique, à partir de simples concepts de marketing, comment mieux penser et constituer les campagnes de recrutement.

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Je suis abasourdi. Je viens de chercher sur Google "(Python OU C# OU Ruby OU Java) emplois Silicon Valley" et j'ai obtenu 684 000 résultats ! Nombre de ceux-ci n'étaient pas des annonces d'emploi mais 100 % de celles que j'ai trouvées manquaient cruellement d'originalité.
J'ai du mal à croire qu'une personne avec un tant soit peu de talent réponde à une de ces annonces, à moins d'être désespérée.
Quand des postes à responsabilité sont proposés comme des plats à la cafétéria, où seule la garniture change, même les gens semi-désespérés basent leur décision de postuler sur le lieu, le poste et l'image de marque de l'entreprise. Quand ils acceptent ces postes, le niveau de rémunération devient l'élément le plus important de la négociation. C'est, d'ailleurs toujours le cas pour les produits de base dans un marché d'acheteurs.
Examinés en détail, beaucoup de ces emplois sembleraient être de bonnes opportunités de carrière, mais la plupart commençaient par des expressions banales comme :
"Nous recherchons des ingénieurs logiciel passionnés qui travaillent dur et qui ont de l'expérience dans la création d'applications innovantes et destinées à un usage massif".

Ces annonces se concluaient généralement par une liste de qualités requises comme:

• 6-7 années d'expérience en programmation de C, C++ ou Objectif C.
  
• Expérience avec un Unix et/ou un Linux.
  
• Expérience dans le codage de langages tels que Python, Perl, Ruby, shell scripts etc.
  
• D'excellentes compétences de débogage: bonne capacité à rapidement reconnaître les modèles d'échecs répétitifs.
  
• Bonnes compétences de communication écrite et orale.
  

Dans le meilleur des cas, ce type d'annonce est fait pour repousser les candidats les plus faibles. Ce n'est, en tout cas, certainement pas fait pour attirer les meilleurs. J'imagine qu'ils auraient de meilleurs candidats s'ils postaient une annonce comme: "Nous sommes à la recherche des gens incapables et fainéants qui ont besoin de beaucoup d'aide pour travailler sur des produits ennuyeux que personne n'achète". Mais qui est réceptif à ce genre de messages ?

Les gens qui écrivent ces annonces n'ont probablement jamais étudié les bases du marketing. J'ai suivi un cours de marketing il y a 45 ans (quand j'étudiais pour devenir ingénieur) et j'ai appris qu'une publicité auprès du consommateur devait contenir les choses suivantes :

• Expliquez le produit en mettant en avant ses avantages, pas ses caractéristiques techniques. (Un bon conseil pour tous les ingénieurs de la classe),
  
• Connaissez votre client cible,
  
• Placez vos publicités là où votre client cible les verra. Une publicité géniale qui n'est pas vue est un gâchis d'argent,
  
• Un titre et un visuel intéressants pour votre client cible,
  
• Vous n'avez que dix secondes pour convaincre l'acheteur d'en lire plus. Utilisez des photos, des histoires et des phrases d'accroche pour susciter de l'intérêt,
  
• Mettez en avant un besoin du consommateur pendant ces 10 secondes.
  
• Créez un accès simple et facile à des informations supplémentaires.
  

Avec ces conseils d'école à l'esprit, voici quelques idées pour convertir vos annonces d'emploi en publicités intéressantes sur des perspectives de carrière :

• Faites ressortir le titre du poste. Nous avons titré une annonce d'emploi "Contrôleur de gestion Oscarisable" pour un poste de comptable dans une petite entreprise du milieu du divertissement à Los Angeles. Un associé de PwC l'a vue et m'a recommandé deux personnes. Le titre "Ce poste de commercial à Dallas est shagadelique (comprendre "plein de sex-appeal"; mot inventé tiré du film Austin Powers, NDLR)" a attiré cinquante étudiants issus de Junior colleges (école post-bac en deux ans, NDLR) au moment de la sortie de Austin Powers, alors qu'il ne s'agissait que d'un poste de commercial de premier échelon pour l'équivalent des Pages Jaunes.      
• Faites appel à l'esprit de motivation interne du candidat dans la première phrase. L'agence de recrutement McFrank and Williams utilisait l'accroche "Donnez un sens complètement nouveau au mot méticuleux" pour attirer des analystes des coûts du travail dans l'industrie du bâtiment.
• Mettez l'accent sur ce que la personne va apprendre, faire et devenir. Sous-lignez les deux-trois objectifs de travail les plus importants et associez les à une action majeure de l'entreprise. Cet échantillon montre aussi comment convertir des compétences et de l'expérience en livrables.
• Créez un récit plutôt que de lister des exigences. Nous avons envoyé cet e-mail à des chefs de projet RH de la part du PDG, décrivant ses besoins pour le poste de Vice-président RH dans le but de construire l'entreprise. Ce mail a été loué par la communauté RH. Avez-vous remarqué qu'il n'a absolument pas été fait mention de compétences ou d'expérience ?
• Court-circuitez le bouton "postuler". Nous suggérons que les candidats intéressés préparent le résumé très court d'un accomplissement majeur qui est lié aux besoins de l'emploi en question. Ceci est suivi d'un entretien de 15 minutes. On appelle ce processus –qui s'avère légal- un "deux-étapes".
• Ecoutez de bons avocats. Dans le cadre de l'écriture de The Essential Guide for Hiring & Getting Hired (Le guide essentiel pour embaucher et être embauché, NDLR), j'ai demandé à d'éminents spécialistes du droit du travail afin de valider les idées ci-dessus. Voici pourquoi il estimait que c'était non-seulement un bon conseil d'un point de vue légal mais aussi une excellente manière d'attirer les meilleurs candidats.

Les campagnes de recrutement devraient être conçues pour attirer les meilleurs candidats plutôt que de repousser les sous-qualifiés. Je suis interloqué que cette idée soit si difficile à assimiler pour tous les gens qui continuent à poster les mêmes annonces d'emploi ennuyeuses, année après année après année.

 

Traduction par Shane Knudson, JDN
Cette chronique traduite par le JDN a été publiée via le programme Influencers de LinkedIn, où s'expriment près de 500 leaders d'opinion. Retrouver la version originale en anglais ici.