Favoriser l’auto-formation en entreprise

La montée du digital, la nécessité de se former tout au long de sa vie pour monter en compétence et rester employable, l’apparition de nouveaux métiers… Ces nombreux changements obligent à repenser les modèles traditionnels de formation.

On observe actuellement une forte mobilisation en faveur de l’auto-formation des hauts potentiels qui se montrent extrêmement engagés et motivés pour faire progresser leur carrière et maximiser leurs performances. Ce désir d’apprendre libère les managers et la direction de la lourde tâche qui consiste à organiser et gérer la formation, et pousse les collaborateurs à développer de nouvelles compétences, tout en contribuant à la croissance de leur entreprise. Il permet également de réduire le coût global de la formation et d’accroître la rentabilité de l’entreprise. 

Le marché de l’emploi en France est en outre influencé par la pénurie de compétences et par des approches désormais centrées sur les candidats. Il y a dorénavant une prise de pouvoir des candidats pour certains profils recherchés qu’il faut considérer comme des clients à séduire. D’autres emplois sont automatisés, les frontières entre les fonctions sont de plus en plus floues et de nouveaux métiers voient sans cesse le jour, ce qui renforce la nécessité d’améliorer continuellement les compétences des salariés.

Par ailleurs, les jeunes quittent l’enseignement avec certaines qualifications, mais ne disposent pas encore des compétences de base nécessaires pour décrocher un emploi. Les conseils en matière d’orientation ne répondant ni aux besoins de l’élève ni à ceux des entreprises, les jeunes ont du mal à choisir parmi les différents secteurs et postes de travail proposés. La situation se complique encore davantage lorsque les jeunes âgés de 16 ans sont scolarisés à plein temps ou doivent opter pour l’alternance ou des stages jusqu’à l’âge de 18 ans, alors qu’ils ne savent pas vraiment ce qu’ils souhaitent faire plus tard et que les employeurs ne sont pas correctement préparés à recruter un grand nombre d’apprentis âgés de 16 ou 17 ans.

La formation professionnelle est désormais considérée comme une expérience et les entreprises s’inspirent de Netflix et Spotify pour créer de nouvelles manières de consommer du contenu. Elles tirent également parti de la valeur des contenus générés par l’utilisateur et de la collaboration sociale, en créant des plateformes destinées au partage de connaissances qui s’écartent des modèles de formation top-down.

En présence d’un phénomène de ce genre, il est indispensable d’analyser les forces extérieures qui le façonnent. Lorsqu’on est amené à recruter un grand nombre de jeunes, il devient nécessaire de mettre en place de nouvelles stratégies afin de maintenir les mêmes niveaux de productivité. L’auto-formation représente probablement l’une des stratégies les plus efficaces pour les entreprises. S’agissant tout particulièrement des jeunes professionnels, une des raisons de cette efficacité tient au fait que la plupart des systèmes éducatifs dans le monde créent des apprenants passifs. 

Des stratégies d’auto-formation sont plus que jamais nécessaires parce que le modèle des apprenants passifs ne permet pas de s’adapter au rythme de développement de l’entreprise.

Les entreprises sont aujourd’hui confrontées à plusieurs défis. En premier lieu, notre système éducatif continue de créer des apprenants passifs. Il est donc essentiel que les services RH des entreprises s’écartent des paradigmes de la formation traditionnelle pour accroître l’autonomie de l’ensemble des collaborateurs, en particulier des nouveaux arrivants sur le marché du travail. Cependant, la plupart des stratégies de formation des entreprises s’inspirent souvent des approches traditionnelles.

Le deuxième enjeu consiste à trouver le bon moyen d’engager les apprenants. L’auto-formation ne dépend pas directement de la motivation du collaborateur, mais plutôt de la façon dont il conçoit son développement en général. Il s’agit de créer un environnement propice à l’autonomie des apprenants qui influera sur leur manière d’effectuer leurs tâches quotidiennes. Pour susciter cet engagement, les entreprises doivent repenser les contenus de formation et la façon de les diffuser aux collaborateurs. Ces contenus doivent être facilement accessibles notamment via un mobile et leurs formats variés (textes courts, vidéos et infographies par exemple).

Des nouveaux outils de formation apparaissent

à mesure que la technologie continue de se développer, des nouveaux outils apparaissent. Outre la personnalisation, la gamification et les micro-contenus (micro-learning), l’Intelligence Artificielle (IA) permet aujourd’hui de recommander de nouvelles ressources aux collaborateurs et constitue un outil essentiel pour franchir une nouvelle étape dans la personnalisation. 

Les technologies grand public, comme les smartphones et les tablettes, leurs permettent de créer leurs propres contenus de formation et de s’entraider, notamment via la réalisation d’une courte vidéo expliquant quelque chose en particulier / tutoriel – tout en transformant l’acquisition d’une nouvelle compétence en expérience nomade.

La réalité virtuelle regorge de promesses : elle aide les employeurs comme les instituts de formation à préparer les collaborateurs de manière beaucoup plus engageante et réaliste que les méthodes traditionnelles. Par exemple, les sociétés ferroviaires créent des environnements virtuels permettant aux étudiants de mener des projets d’ingénierie dans un environnement sécurisé, afin de les préparer au monde réel. Cette même approche trouvera tout naturellement sa place dans le processus d’orientation, en permettant aux jeunes de découvrir différents milieux professionnels, plutôt que de se baser sur une expérience d’une semaine dans une seule entreprise et un poste donné.

 Redéfinir la stratégie de développement des talents

Bien que les outils soient importants, l’entreprise doit avant tout mettre l’accent sur les stratégies et approches de formation. Les outils facilitent l’acquisition de compétences, alors que la stratégie suscite le changement.

Concrètement, nous savons par exemple que la capacité de stockage d’informations dans notre mémoire est limitée à 20 minutes. Après ce laps de temps, les informations précédemment assimilées sont remplacées par de nouvelles informations, ce qui signifie qu’un apprentissage basé sur un contenu long est inefficace. Une stratégie de micro-apprentissage permet d’assimiler les informations plus rapidement.

En conclusion, l’autonomisation se caractérise par deux éléments : l’autorité et les ressources. Si nous souhaitons atteindre un niveau plus élevé d’autonomisation en matière de formation, nous devons fournir aux collaborateurs l’autorité nécessaire pour sélectionner leurs propres contenus et les ressources indispensables pour accélérer le développement de leurs compétences. C’est seulement par ce moyen que nous parviendrons à une auto-formation réellement efficace.