RH, pensez digital

Au delà de la transformation digitale, se profile la révolution de la data analytics. Les ressources humaines sont légitimes à s'emparer de cette question. Mais au prix d'un nouveau regard sur leur métier.

La transformation digitale est partout et déjà actée. Dans un environnement économique marqué par une accélération des mutations technologiques et centré client, le digital est un enjeu structurant pour bon nombre d’entreprises et d’industries. Ce mouvement se caractérise par un volume sans cesse plus important de données, une variété et une vélocité de par leur production, leur récolte et leur analyse en temps réel. Une manière pour ces entreprises d’atteindre leurs clients, les utilisateurs en utilisant les outils numériques déjà développés par les plateformes, les réseaux sociaux, les sites web. Même si certains acteurs sont encore dans cette démarche ou vont la mettre en œuvre ne pouvant y échapper, une autre révolution s’annonce: la data analytics. Moins visible mais tout aussi essentielle à appréhender. Comprendre le client, le capter, le fidéliser, le placer au centre du business model. Ce nouveau paradigme n’impose pas seulement la collecte de la donnée mais aussi et surtout son analyse. Tout ceci modifie en profondeur bon nombre de métiers au  premier rang desquels les ressources humaines.

L’importance du big data et des données non structurées.

L’entreprise est certes placée dans la mondialisation de l’économie mais également sur un territoire. Elle tire aussi sa légitimité par un ancrage local. Les ressources humaines participent à l’organisation territorialisée des processus de production. Elles en sont actrice par exemple dans le cadre d’une expansion d’entreprise, d’une implantation dans un bassin d’emploi. La construction de réseaux de proximité territoriaux, le développement de coopération, tout ceci concoure à l’éclosion d’un écosystème avec en son cœur de la data.
Poursuivons notre illustration par la thématique du big data : L’enjeu de la data, se trouve aussi dans ces données hors de l’entreprise: Leur disparité, la compréhension et la différentiation des données structurées et non structurées est essentiel. Les données structurées, celles stockées dans les Base de données, les fichiers excel et directement exploitables et les données non structurées, sans format prédéfini, images, vidéos, texte brut, mails…
Se benchmarker avec les entreprises de son secteur, de son territoire permet de bien décider. On peut prendre l’exemple des données à collecter, a analyser sur les comportements d’apprentissage, sur les entretiens d’évaluation, des données sur la performance des équipes, sur les salaires, sur la qualité de vie au travail…
Cette analyse de la data permet une transformation digitale plus profonde encore  en y ajoutant une dimension supplémentaire. Mais atteindre ces données et en retirer l’essence nécessite une approche et un regard nouveau. Et le monde des RH est tout aussi légitime à s’emparer de ces questions : en effet dans un domaine où il est question de flux d’informations, en avoir une  connaissance fine est essentiel.
Ceci peut se faire par la connaissance du code. Car penser data analytics, c’est penser algorithme et donc code. La compréhension du code devient une compétence qui devient  presque impérative  permettant à ce métier de se renouveler et de faire des corrélations que l’on ne voyait pas auparavant.
Une connaissance de l’information plus fine grâce à des compétences en gestion des données. A défaut de maitrise du code, être en capacité de comprendre, de pouvoir être l’interface avec ceux qui traitent de la donnée, avec ceux qui interagissent avec elle.

Pour les RH les plus déterminés, l’équation de la data analytic passe donc par l’algorithme. Non pour devenir développeur mais saisir les enjeux  et formuler les problématiques a venir avec ce langage commun de ceux qui le maitrisent .

Approcher l’algorithme, c’est comprendre comment résoudre un problème. Le  décomposer en sous problèmes puis en micro tâches. L’ordinateur les opérera en instructions.  On y ajoutera des fonctions qui regrouperont ces actions en faisant appel à  des notions d’itération et de récursivité .  Le code est donc un algorithme implémenté dans un langage informatique. Participer a cette transformation digitale et cette révolution de la data passe par sa compréhension. Au moment ou le temps se comprime quasiment au temps réel, cette compétence développée permet de porter un regard neuf sur son environnement et mettre en avant la data utile qui permettra au RH d’être créateur de valeurs. Afin d’être dans l’anticipation, la prospective, l’accompagnement.

Fournir des services personnalisés pour ses clients internes que sont les salariés. Capter leurs moments clés vécus en entreprise, en extraire  des datas qui nourriront de futures plans d’action. Comprendre le vocabulaire du code et  entrevoir les possibilités de maîtrise de son écosystème, en avoir une photographie précise : autant de compétences pour le RH de demain.

Réfléchir en mode agile, en mode projets à la façon d’un développeur s’avère d’autant plus utile que chaque entreprise est un cas unique et que la réponse apportée devra l’être aussi. Car il y a une différence entre utiliser des outils digitaux faits pour tout le monde et construire ses outils pour mieux interagir avec son environnement, pour mieux connaitre ses clients. Mes clients , mes salariés  sont différents de ceux des autres entreprises. En cela , le code est la pierre angulaire.

La pratique du "test and learn" , la description de cas d’utilisation,  aident à mieux comprendre comment un développeur envisage son travail. Développer sa capacité à apprendre, aller à la rencontre des communautés de développeurs, effectuer sa veille technologique sont des premiers pas.

Démocratiser le code et que les ressources humaines s’en emparent, se laisser traverser par cette culture devient urgent. Notre relation aux nouvelles technologies nous l’impose.

Etes vous prêt à cette transformation?