Comment les organisations performantes comblent-elles le fossé des capacités de leadership ?

Le développement du leadership est essentiel pour les entreprises désireuses de mener à bien leur transformation digitale. Pourtant, les résultats varient grandement parmi les entreprises qui investissent dans le développement du leadership.

Le développement du leadership est essentiel au succès des organisations, il n'est donc pas surprenant qu'un tiers des budgets de formation y soit consacré dans certains pays dont Royaume-Uni. Mais en dépit du temps et de l'argent consacrés à la formation de nouveaux leaders, de nombreuses organisations ont du mal à traduire ces formations en améliorations des résultats commerciaux sur la durée.Selon l’étude Towards Maturity de Skillsoft, les gains générés par les programmes de formation au leadership bien ficelés sont importants : 80% des organisations les plus performantes interrogées ont fait état d'une réduction de 33% du temps nécessaire avant d’atteindre un niveau de compétence satisfaisant, une augmentation de 17% de la productivité dans l’organisation, une diminution de 11% des démissions et une augmentation de 11% des revenus totaux.

#1 Démocratiser l'accès au développement du leadership
Pour permettre à plus de collaborateurs de développer leurs compétences, les organisations les plus performantes utilisent une approche de blended learning, qui forme aux attitudes et comportements fondamentaux du leadership.L’étude du retour sur investissement des formations au leadership révèle que les organisations qui utilisent avec succès les technologies d'apprentissage pour former des leaders sont plus susceptibles de :
  • Faciliter l'accès à l’accompagnement en cas de besoin (30 % par rapport à 9 % pour les non-utilisateurs) ;
  • Faciliter l'accès à la formation et la flexibilité (67 % contre 36 % pour les non-utilisateurs) ;
  • Améliorer la gestion des talents (30% contre 11% pour les non-utilisateurs).
Cela se traduit par une approche plus complète et plus souple du développement du leadership qui élargit la cible de ces formations, facilite la sélection des meilleurs candidats à la formation et permet d’offrir des programmes de formation au leadership à distance et à la demande, sans perturbation des flux de travail.

#2 Instaurer une culture d'apprentissage continu en milieu de travail
Les résultats révèlent également que les organisations qui développent le leadership de leur personnel utilisent beaucoup plus les nouvelles technologies que les entreprises qui ne le font pas dans leur programme de leadership - initiant ainsi une culture du co-apprentissage qui bénéficie à toute l’entreprise. En effet, ces entreprises sont plus susceptibles d'utiliser :
  • Des ressources éducatives ouverte - 80 % contre 59 % ;
  • Des outils au travail - 78 % contre 68 % ; * Des communautés de pratique - 77 % contre 39 % ;
  • Des plateformes de formation continue - 24 % contre 13 %.
Par conséquent, elles sont plus susceptibles d'avoir une culture d'apprentissage continu en milieu de travail (77 % contre 52 %), d’opter pour un mode d’apprentissage autodirigé (36 % contre 13 %) et de permettre aux personnes d'apprendre là où elles préfèrent (55 % vs 24 %). 

#3 S'attaquer aux obstacles à la diversification
Un préjugé culturel en faveur de la formation en classe (45 %) et une réticence à adopter de nouvelles méthodes d'apprentissage, comme l'apprentissage en ligne, social et collaboratif (41 %) font partie de la tête de liste des défis rencontrés lorsque les entreprises voulaient diversifier leur offre de formation et utiliser les nouvelles technologies.Le plus significatif, cependant, est que les équipes chargées de la formation continue ont admis qu’ils manquent de connaissances relatives à l'utilisation potentielle des technologies dans le développement du leadership (45%) et de compétences pour mettre en œuvre des formations s’appuyant sur les technologies (38%). Cela entrave la capacité de nombreuses organisations à démocratiser l'accès au perfectionnement des compétences, et à mesurer les résultats de leurs investissements en formation. 

#4 Aligner les efforts de développement des compétences en management sur les besoins opérationnels de l'organisation
Le dernier grand enseignement de cette étude est que les organisations qui ont réussi à tirer parti de leurs programmes de développement des compétences sont plus susceptibles d'utiliser les technologies d'apprentissage dans leurs programmes de formation. Elles sont également plus susceptibles d'avoir élaboré une stratégie pour déterminer les "changements réels" nécessaires en matière de capacités de leadership et de mesurer l’impact des formations afin d'orienter la suite des activités. 78 % des organisations utilisant des technologies d'apprentissage ont confirmé qu'elles avaient mis en place une stratégie d'apprentissage, contre 44 % pour celles qui n'utilisent pas la technologie pour le développement du leadership. Cela leur permet d’offrir la bonne formation à la bonne personne, grâce à un lien clair entre les objectifs d'apprentissage et les objectifs opérationnels ainsi qu’à l’identification des manques de compétences et des points faibles.

Designer la formation au leadership
Nous voyons que de nombreuses organisations doivent radicalement changer la façon dont elles conçoivent et appliquent leur programme de leadership. Elles ont besoin d'une stratégie qui instaure une approche démocratisée du développement du leadership, basée sur une approche de l’apprentissage mixte et centrée sur l'apprenant. Enfin, cette stratégie doit être construite pour développer les qualités et les capacités de leadership qui correspondent le mieux aux objectifs commerciaux de l'entreprise.
En plus de permettre à davantage de collaborateurs d’accéder à une formation de qualité, les technologies de formation fournissent des preuves empiriques sur lesquelles s’appuyer pour améliorer le programme de formation en se basant sur les meilleures pratiques, tout en permettant de révéler les talents des individus et d'accélérer leur cheminement vers des rôles de management.

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