Ce que vous croyez savoir sur vos jeunes collaborateurs

En 2025, 75% de vos collaborateurs auront entre 25 et 35 ans. L'échéance approche, et pourtant ! Les entreprises n'ont jamais autant eu l'impression de ne pas les comprendre, d’avoir loupé un wagon. La principale raison ? Le prisme de la généralisation.

Générations Y-Z, millennials, digital natives, xennials, ... Des millions d'articles parus, des formations pour "apprendre à les manager", des portraits robots créés par centaines par des marketeurs, et pourtant ! Les entreprises n'ont jamais autant eu l'impression de ne pas les comprendre, d’avoir loupé un wagon. 
La principale raison ? Le prisme de la généralisation. 

Nous ne sommes pas une génération

La semaine dernière, on m’a proposé ce que j’appelle ironiquement "une mission millennials" : qui dévore votre temps et votre énergie, une mission assez complexe, qui est mal rémunérée mais qui a un fort impact social parce qu’elle accompagne des personnes en réinsertion professionnelle. Lorsque j’ai refusé la mission, mon interlocutrice s’est étonnée : elle pensait que les jeunes de ma génération (ces fameux "millennials") étaient tous très friands de ce genre de jobs remplis de sens et de critères RSE. Aïe, elle était tombée dans le panneau de la généralisation. 

Elle est loin d’être la seule, et ce serait même presque irréel qu’elle ne tombe pas dans le panneau étant donné tout ce qu’on dit sur "cette génération" : un jour nous sommes des slasheurs, le lendemain des ultra-polyvalents, le sur-lendemain des monsieurs et madames je-sais-tout. Bref, nous sommes tout et notre contraire ! 
Alors, quel est le mode d’emploi pour nous analyser et nous comprendre ? Justement, il n’y en a pas. Parce que nous sommes des humains et non pas des meubles Ikea, chacun de nous dispose de son propre mode de fonctionnement : impossible donc, de nous enfermer derrière quelques personas, bien que cette catégorisation soit tentante. 

Le piège des solutions globales  

Par souci de budget, et de gain de temps, les organisations ont tendance à opter pour des solutions globales : enquête d’engagement, formations en interne, process, etc. Néanmoins, lorsqu’il s’agit de mieux comprendre leurs jeunes collaborateurs, ce type de réponses très globales est obsolète. Prenons l’exemple d’une équipe de jeunes collaborateurs au sein d’un service marketing : les projets affluent, la charge de travail est conséquente, l’ambiance et la qualité du travail en sont pénalisées, il faut agir ! Le premier réflexe : viser large et embarquer tout le monde dans un séminaire de marque d’une journée pour resserrer les liens. Cette option ravira sans aucun doute une partie de l’équipe très attachée à l’ambiance et aux relations au sein du service. En revanche, peut-être que d’autres collaborateurs jugeront cette journée inutile, voire une perte de temps et leur frustration n’en sera que plus grande. Au final, un budget conséquent aura été utilisé pour un résultat en demi-teinte. Et si, plutôt qu’un séminaire de marque, vous donniez la possibilité à chaque jeune collaborateur du service d’exprimer ses attentes, ses points de tensions, ce que l’entreprise pourrait faire pour améliorer son engagement ? 

Le pari gagnant du "moins mais mieux"

Comme avec un client dont vous auriez besoin de cibler les besoins pour ajuster l’offre, il est nécessaire de comprendre les attentes de chaque jeune collaborateur de votre équipe pour ajuster votre management ou votre politique d’engagement. 
Ce genre d’infos peuvent très bien être glanées lors des entretiens d’évaluations ou lors de réunions de suivi d’avancement de projet.

Une fois toutes les attentes de chaque jeune collaborateur identifiées, nous vous recommandons de suivre les étapes suivantes :

1. Réaliser un SWOT des actions : 

  • a. Qu’est-ce qui fonctionne/est apprécié aujourd’hui ? 
  • b. Qu’est-ce qui est en place aujourd’hui mais n’a pas d’impact sur l’équipe ? 
  • c. Qu’est-ce qui est en place aujourd’hui et dessert l’équipe ?
  • d. Quelles actions n’existent pas et pourraient répondre à certaines attentes de l’équipe ? 

2. Responsabiliser et impliquer les jeunes collaborateurs de votre équipe en organisant un mini workshop. Le but : identifier et co-construire ensemble les actions d. de votre SWOT.

3. Calibrer les leviers d’actions, identifiés plus haut, avec la DRH et concevoir un plan de déploiement à court terme. 

La procédure est sans aucun doute plus contraignante que l’organisation d’un séminaire avec toute l’équipe. Néanmoins, elle permet un gain de temps considérable pour la suite car elle renforce l’engagement de chaque jeune collaborateur et privilégie l’intelligence collective plutôt que le fonctionnement "top-down".

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