Pourquoi et comment créer une culture de "l'aventure professionnelle" ?

Une entreprise ne peut plus se contenter d'offrir à ses salariés une façon unique et standard d'évoluer, notamment à l'ère de "l'aventure professionnelle".

Dans l’ère post-pandémie qui a vu ces 2 dernières années l’émergence (ou en tout cas la visibilité accrue) de phénomènes comme la « démission silencieuse » (quiet quitting), la « grande démission » (Great resignation) et le « résentéisme » (ce sentiment d'exaspération assumé et généralisé envers son employeur), l’avancement professionnel «classique », vertical et hiérarchique, appartient désormais au passé.

Une entreprise ne peut plus se contenter d'offrir à ses salariés une façon unique et standard d’évoluer : les collaborateurs d'aujourd'hui recherchent en effet de la variété dans ce qu'ils peuvent expérimenter et apprendre, et dans les compétences qu'ils peuvent développer. La récente enquête " Career Growth and Upskilling " de Docebo révèle ainsi que dans la génération des « millenials », plus de 8 employés français sur 10 (83%) préféreraient travailler pour un employeur qui privilégie la formation et offre des opportunités de développement. Pour la génération Z, c’est même un critère très important de fidélisation : deux tiers (66%) d’entre eux déclarent en effet qu’ils envisageraient de changer d’emploi dans le courant de l’année si l’accès aux formations était limité ou si leur employeur actuel n’offrait pas suffisamment d’accès à des processus d’apprentissage pour les aider dans leur développement de carrière.

Nous entrons dans l'ère de "l'aventure professionnelle", une ère où les individus s'attendent à disposer d’une pléthore d'options de carrière. Et où les entreprises, pour s'adapter à ces attentes, doivent créer chez leurs employés une culture de l’audace, de l'aventure et du « déséquilibre avant ». Cette transformation peut de prime abord sembler complexe , mais elle porte aussi en elle l’opportunité de perspectives extrêmement fécondes pour l’entreprise qui pourrait, en encourageant les employés à se lancer dans un voyage de perfectionnement continu et d'exploration proactive de nouvelles voies, non seulement favoriser la fidélisation du salarié et son épanouissement personnel mais aussi apporter aux équipes de nouvelles compétences et connaissances au profit de la performance collective.

Favoriser l'exploration des carrières grâce à la technologie

Les collaborateurs à travers le monde ont été confrontés ces dernières années à de nombreux défis. Le niveau de désengagement des employés a augmenté et un décalage croissant s’est fait dans la façon dont employeurs et employés abordent la question des compétences. Par exemple, selon le dernier index de la Gestion des Talents de Cornerstone, 80% des employeurs Français sont convaincus de pouvoir développer les compétences de leurs collaborateurs, alors que ces derniers ne sont que 46% à le penser. Un tel déficit de confiance (34 % !) concernant le développement des compétences est trop important pour ne pas être traité. C’est pourquoi il est aujourd’hui primordial de transformer les processus de progression de carrière et de développement des compétences car ils portent en eux une très forte capacité à renforcer la confiance des employés dans l'importance que l'entreprise accorde à leur progression, et peuvent générer ainsi un engagement plus fort des collaborateurs, source clef de performance

Comment mettre en œuvre ce changement de culture ?

La technologie est un excellent point de départ. Par exemple, dans l’étude 2023 sur la mobilité des talents dans la région EMEA menée par Cornerstone People Resarch Lab & Lighthouse Research & Advisory, 80% des travailleurs disent vouloir utiliser d’abord la technologie et son accès en libre-service quand ils souhaitent explorer les possibilités d’évolution de carrière.

Les entreprises doivent de leur côté se concentrer sur la façon dont la technologie permet de faire émerger des parcours professionnels méconnus et créer un véritable « marché interne des opportunités » capable de répondre aux attentes des collaborateurs d'une plus grande visibilité sur les opportunités et d'une plus grande autonomie dans l’évolution de leur carrière. Bien évidemment, les managers ont un rôle crucial  à jouer dans l'adoption de cette culture. Les conversations avec les managers sont en effet historiquement le premier moyen pour les employés d'avoir de la visibilité sur les opportunités de croissance. Et 50% des collaborateurs affirment qu'un manager qui leur offre des opportunités de carrière peut considérablement améliorer leur situation de travail. En somme, trouver le juste équilibre entre recours à la technologie et maintien du contact humain est LA clé de la création d'une culture de l'aventure professionnelle dans l’entreprise.

Maîtriser l'apprentissage personnalisé

Une fois l’équilibre entre appui sur la technologie et accompagnement par les managers trouvé, la voie est ouverte pour que chacun s’embarque dans son propre « voyage apprenant » . Cette autonomie accrue dans le développement des connaissances et des compétences est un élément essentiel de « l'aventure professionnelle ». Elargir le champ de l'apprentissage au-delà des frontières du poste, pouvoir apprendre ce auquel on aspire et ce qui intéresse personnellement : Ainsi se développe une culture de l'apprentissage autodirigée qui permet aux employés de se sentir appréciés par leur entreprise et reconnus pour leur spécificité. S'approprier son parcours de formation favorise alors un sentiment d'autonomie et d'épanouissement personnel qui contribue à accroître la fidélisation et l’engagement.

Bien entendu, pour les entreprises, se contenter de dire à leurs employés d’apprendre ce qu'ils veulent, peut rapidement faire émerger des risques pour l’organisation. Risques de performance d’abord, faute d’acquisition des savoir-faire requis. Risques de désengagement ensuite, pour des employés désorientés face aux choix d’apprentissage (quoi choisir ? où chercher ?) ou qui peuvent même tout simplement ignorer l'invitation à apprendre. C'est là que la bonne combinaison « possibilités de la technologie + pratiques des managers » est cruciale et créatrice de synergies vertueuses. L'utilisation d'une plateforme technologique de « développement interne guidé », alimentée par l'IA, va mettre les employés en contact avec des ressources d'apprentissage applicables à leur rôle actuel, ainsi qu'à l'évolution de carrière qu'ils souhaitent. (En outre, au fur et à mesure que l'IA en apprend davantage sur les utilisateurs de la plateforme, elle peut recommander des apprentissages qui correspondent de mieux en mieux aux intérêts de l'individu). Autant de conseils et de cadres d’action qui vont alors aider les collaborateurs à engager leur parcours personnalisé, et à maintenir l'élan en cours de route. Puis permettre aux managers de jouer leur rôle d’encadrant, de mentor en guidant les équipes dans leurs initiatives et décisions de carrière et d'apprentissage.

Au final, on le voit, déployer un environnement de travail axé sur « l’aventure professionnelle » peut constituer une approche du management des talents véritablement révolutionnaire, tant pour les employés que pour les entreprises. En adoptant un état d’esprit différent, en substituant aux étapes traditionnelles de la gestion de carrière, une culture d'exploration et d’apprentissage continu, les entreprises vont se donner les moyens de libérer le potentiel inexploité d’une main d’œuvre désormais plus engagée. Et pour les employés, cette ère de la découverte professionnelle peut efficacement remplacer une gestion de carrière linéaire, qui confond parfois promotion et progression, par une exploration ciblée d’opportunités régulièrement renouvelées. Cette possibilité nouvelle de choisir parmi un large éventail « d’expériences apprenantes » celles qui correspondent à ses passions, à ses centres d’intérêts et à ses points forts, offre à chacun l’opportunité d’un parcours professionnel plus épanouissant et plus riche de sens. Qui ne se mobiliserait pas pour çà !?