L'école de demain doit remettre la compétence au cœur du système éducatif

L'école devait transmettre des compétences, les diplômes devaient les attester. En inversant cette logique, nous avons affaibli la formation et créé un décalage durable avec les besoins de l'emploi.

Nous continuons à évaluer les parcours à partir d’indicateurs simples : un diplôme, un intitulé de poste, un nombre d’années d’expérience. Ces repères facilitent la sélection, mais ils répondent imparfaitement à la question qui devrait guider l’école comme l’entreprise : que sait réellement faire une personne, dans quelles situations et avec quel degré d’autonomie ?

Le diplôme doit redevenir la preuve d’un apprentissage

L’école devait d’abord transmettre des connaissances, des méthodes et des capacités d’action. Le diplôme venait ensuite attester cette acquisition. Dans les faits, l’ordre s’est souvent inversé : l’étudiant vise d’abord le titre susceptible de lui ouvrir des portes et développe, au passage, des compétences qui restent plus ou moins visibles.

Il ne s’agit pas d’opposer diplômes et compétences. Le diplôme demeure un repère collectif utile : il atteste un niveau d’exigence, structure les parcours et sécurise certains recrutements. Mais il reste une synthèse. Deux titulaires du même diplôme peuvent avoir acquis des aptitudes très différentes. À l’inverse, un autodidacte, un entrepreneur, un bénévole associatif ou un salarié au parcours atypique peut maîtriser des compétences solides sans posséder le titre qui les rend immédiatement lisibles.

Lorsque la certification devient la finalité, le système encourage l’optimisation du parcours scolaire plutôt que l’appropriation durable des savoirs. On apprend pour réussir une épreuve ou valider un semestre. L’école de demain devrait aussi mesurer ce que l’étudiant pourra mobiliser face à un problème réel, au sein d’une équipe ou dans une situation nouvelle.

Le CV décrit le passé plus qu’il ne révèle les capacités

Le marché du travail prolonge cette logique. Le CV raconte principalement une succession de diplômes, de postes et de durées. Or le temps passé dans une fonction ne dit pas précisément ce qui y a été appris ni avec quel niveau de maîtrise. Une longue ancienneté peut traduire une expertise approfondie, mais également la répétition de tâches similaires. À l’inverse, une mission courte, un projet entrepreneurial ou une responsabilité associative peuvent produire une progression intense.

Ce décalage nourrit des erreurs de recrutement. Des candidats capables sont écartés faute du bon intitulé, tandis que d’autres sont retenus sur la réputation d’un diplôme ou la durée d’une expérience qui ne garantit pas leur adéquation au travail demandé. L’entreprise recrute alors un parcours plutôt qu’une capacité à agir.

Construire un passeport de compétences vérifiables

Une réponse concrète consisterait à compléter le CV par un passeport personnel de compétences, portable et vérifiable. Il ne s’agirait pas d’une liste de qualités déclaratives, mais de capacités reliées à des preuves : réalisation d’un projet, production, évaluation, mise en situation, recommandation qualifiée ou résultat obtenu. Chaque compétence préciserait son contexte d’acquisition, son niveau de maîtrise et la date de sa validation.

Les établissements pourraient certifier les acquis académiques et pratiques. Les entreprises attesteraient les capacités mobilisées au cours d’une mission. Des organismes de formation, des associations ou des clients pourraient également contribuer selon des règles communes. Le diplôme et l’expérience ne disparaîtraient pas : ils prendraient place dans un ensemble plus précis, rendant mieux compte du potentiel et du chemin parcouru.

J’avais envisagé un CV fondé sur la blockchain afin de dater ces validations, d’en assurer la traçabilité et de limiter les falsifications. Mais cette technologie n’est ni la finalité ni une solution magique. Une autre infrastructure sécurisée et interopérable pourrait remplir le même rôle. L’essentiel réside dans la qualité des preuves, la clarté des critères et la maîtrise de ses données par chaque individu.

Brice Masseix, entrepreneur et enseignant en stratégie marketing - Crédit Photo : DR

Passer des profils idéaux aux activités réelles

Pour les entreprises, cette approche changerait la manière de recruter. Plutôt que de rédiger une offre comme le portrait d’un candidat idéal — diplôme précis, nombre d’années d’expérience et accumulation de mots-clés — elles commenceraient par décrire les activités à accomplir, les problèmes à résoudre et les résultats attendus. Le recrutement deviendrait une recherche de correspondance entre des besoins réels et des compétences démontrées.

Cette logique faciliterait également les mobilités internes. Un salarié ne serait plus défini uniquement par son poste actuel. Ses compétences transversales, ses acquis informels et ses capacités encore peu mobilisées deviendraient visibles.

Le bénéfice ne se limiterait pas à la productivité. Placer les individus face à des activités correspondant réellement à leurs aptitudes peut améliorer leur performance, mais aussi leur motivation, leur bien-être et leur capacité à progresser.

Donner à l’école un nouvel outil de pilotage

Les étudiants visualiseraient mieux leurs acquis et leurs lacunes. Les enseignants pourraient relier chaque apprentissage à une capacité observable. Les établissements seraient incités à mesurer non seulement la réussite aux examens, mais aussi la progression réelle et l’aptitude à transférer les connaissances dans des contextes nouveaux.

Cette évolution exige toutefois des garanties. Un passeport de compétences ne doit devenir ni un outil de surveillance, ni une notation définitive, ni un filtre automatisé supplémentaire. Chacun doit pouvoir corriger ses données, choisir ce qu’il partage et faire reconnaître de nouveaux acquis. La décision humaine doit rester centrale : aucune base ne résumera jamais une personnalité, un potentiel ou la capacité de se transformer.

Remettre la compétence au cœur du système éducatif ne consiste donc pas à réduire l’être humain à une collection d’aptitudes. Il s’agit au contraire de cesser de le réduire à quelques étiquettes : un diplôme, un intitulé de poste ou une ancienneté. Le diplôme doit redevenir la conséquence visible d’un apprentissage réussi ; le CV, la démonstration de ce que chacun peut apporter. En rétablissant cette cohérence entre l’école, l’individu et l’entreprise, nous pourrions mieux former, mieux recruter et rendre le travail plus performant, plus motivant et plus humain.