Delphine Eisenstein (Responsable Projets RH) "Grâce aux réseaux sociaux, Accor veut mieux qualifier les candidatures"

Sur LinkedIn, Facebook, Twitter... et même Pinterest. Le groupe Accor mise sur les réseaux sociaux pour attirer les talents.

Comment le recruteur Accor en est venu à investir les réseaux sociaux ?

Notre présence en ligne a commencé par la rubrique carrière sur le site corporate Accor.com, avec un guide des métiers, des quiz d'orientation, la présentation de la politique RH... Puis le site de recrutement AccorJobs a été refondu en 2011. Il attire chaque année 500 000 candidatures, propose 20 000 offres d'emploi dans le monde et se décline en 12 langues. La même année, nous avons décidé de compléter cette stratégie par une présence sur les réseaux sociaux avec la création d'une page carrière sur LinkedIn et d'une chaîne YouTube regroupant toutes nos vidéo RH : nos métiers, les conseils pour postuler, les programmes de nos marques...

Quel est votre objectif sur les réseaux sociaux ?

L'objectif, c'est toujours la marque employeur. Par rapport à un site classique, les réseaux sociaux nous offre l'interactivité. Nous avions déjà créé, fin 2009, un blog RH, mais cela nous est apparu trop limité. La page Facebook nous permet d'échanger avec les candidats et de les renvoyer vers nos sites pour postuler ou trouver l'information qu'ils cherchent.

Comment adaptez-vous votre utilisation aux spécificités de chaque réseau ?

Facebook présente par exemple une dimension internationale très appréciable. Nous avions lancé notre page internationale en mars 2012. Cette année, grâce à une nouvelle fonctionnalité, nous en avons créé des dizaines, chacune dédiée à un pays. Ces pages sont animées par des représentants locaux des RH. Cela, on ne peut le faire que sur Facebook.

"Facebook présente une dimension internationale très appréciable"

Les réseaux permettent-ils de cibler différents publics ?

Oui. Si Facebook s'adresse à tous, LinkedIn concerne les profils les plus expérimentés. Nous avons très tôt fait le choix de LinkedIn, entre autres pour son côté international, car les jeunes qui commencent aujourd'hui sont amenés à avoir une carrière au-delà des frontières. De son côté, Pinterest offre une communication ludique, virtuelle, très utilisée par notre cible, à savoir les jeunes. Nous y parlons des métiers accessibles et des hôtels où l'on peut travailler. Twitter, enfin, est plutôt utilisé pour relayer les événements en direct, comme le challenge des métiers, un concours interne au groupe. Notre message est coordonné, mais la communication est adaptée à chaque réseau.

Quelle est la place du site de recrutement au milieu de ce dispositif ?

Il n'y a pas de recrutement en soi sur les réseaux sociaux, mais nous allons chercher les profils intéressants sur les supports où ils sont présents pour les orienter vers AccorJobs. Notre système de recrutement se base sur ce site de recrutement, qui compte 5 millions de visites annuelles. Toutes les candidatures en ligne passent par lui. Il est proposé gratuitement à tous nos hôtels qui ont tout intérêt à l'utiliser, ce qui n'exclut pas de travailler avec Pole emploi ou certaines écoles.

"LinkedIn concerne les profils les plus expérimentés"

Quels moyens mettez-vous à disposition de cette stratégie ?

Notre community manager spécialisé sur les questions RH déploie tous ces outils dans le monde. Ensuite, lorsque c'est possible, les équipes locales prennent la main pour leur pays. Petit à petit, notre communauté s'agrandit : notre page LinkedIn compte 66 000 membres et Facebook 34 000 fans.

Avez-vous évalué les retombées en termes de recrutements de cette présence en ligne ?

Pour l'instant, nous n'avons pas de chiffres officiels. Nous observons cependant un bon taux de retour sur LinkedIn en termes de dépose de candidature. Quant à Facebook, notre page développe l'interactivité, mais n'a pas comme unique vocation la conversion en candidatures. Nous ne cherchons pas forcément à faire du volume, mais à ce que les candidats postulent en connaissance de cause.

"Pinterest est très utilisé les jeunes"

Vous cherchez à mieux orienter les candidats vers les bons postes ?

Tout à fait. Nous souhaitons mieux qualifier les candidatures. Pour le recrutement des réceptionnistes, nous innovons en utilisant la méthode Seeing qui permet d'évaluer les compétences des candidats par rapport à celles requises par le poste. Le bilan est restitué au candidat et au recruteur. Evidemment, un candidat qui n'a que 20% des compétences requises peut très bien postuler s'il le souhaite, mais il sait qu'il a très peu de chances d'être recruté. Nous étudions la possibilité de rendre ce système de présélection compatible avec notre site de recrutement et de le généraliser à d'autres métiers.

Etes-vous présents sur le recrutement mobile ?

Oui, nous avons lancé notre site mobile fin 2012. C'est une duplication de notre site Internet de recrutement. A ce jour, 10% du trafic du site passe par les mobiles et les tablettes. Et cette part a tendance à grossir. Nous comptons plus de 20 000 visites par mois sur le site mobile. Nous avons fait une nouvelle version cette année : en plus des informations, des vidéos et des offres, nous proposons désormais un espace candidat sur mobile, sur lequel il est possible de stocker ses offres. Mais, pour l'instant, le candidat doit encore utiliser son ordinateur pour finaliser la procédure et envoyer son CV.