Diversité, Équité et Inclusion : comment en finir avec les biais de recrutement ?

Qu'on le veuille ou non, la subjectivité impacte le processus de recrutement et des biais cognitifs peuvent parfois laisser place à la discrimination lors du choix de nouveaux talents.

Pourtant, la majorité des entreprises ne semble pas prendre de mesure pour faire face à cette problématique, et ce alors que des outils existent. Au sein d’une entreprise, la diversité, l'équité et l’inclusion (DE&I) commencent avant même l’intégration d’une nouvelle recrue : la première étape s’amorce par l’égalité des chances dans le processus de recrutement. Et dans ce domaine, la marge de progrès est très importante. En effet, si 65% des entreprises françaises se disent engagées en faveur de la diversité de recrutement, moins de la moitié des entreprises affirment maintenir activement un plan qui décrit et permet de suivre cet objectif [1].

De nombreuses entreprises peinent encore à traduire leur ambition d’équipes plus inclusives dans des stratégies efficaces pour attirer et sélectionner des talents de la diversité. Elles sont confrontées à différents problèmes récurrents et difficiles à résoudre, comme un manque de communication auprès des candidats potentiels sur leur intention de s’ouvrir à plus de diversité. Également, il est courant d’observer que ces entreprises ne misent pas assez sur les synergies entre les équipes Diversité, Équité et Inclusion (DEI), les équipes chargées de l’acquisition des talents et celles du marketing. Enfin, il est fréquent qu’un décideur RH n’ait pas de méthode précise pour définir ses objectifs de diversification du recrutement.

La place de l’IA dans l’objectivation du recrutement

Pour réduire les biais de recrutement, la plupart des employeurs cherchent à connaître les meilleures pratiques à adopter, d’autant plus que le champ des possibles est particulièrement large. Souvent critiquée, l’Intelligence Artificielle (l’IA), bien configurée, peut se révéler une aide précieuse pour diversifier les recrutements. Par exemple, cette technologie peut repérer de possibles transferts de compétences entre deux métiers sur la base d’expériences similaires, et constitue un premier levier pour mieux identifier des profils atypiques. De plus, l’IA peut contribuer à atténuer ces biais qui consistent à privilégier les candidats qui nous ressemblent. L’outil va notamment examiner l’offre d’emploi pour chercher d’éventuels éléments de langage discriminatoires, ou mettre de côté les informations sur le genre, l’origine ethnique, le nom ou l’âge, pendant les premières étapes du processus de recrutement.

Si cet outil peut se révéler un allié de poids pour les recruteurs, cela ne suffit pas à supprimer toutes les sources de discrimination. La sensibilisation interne et la formation sont indispensables. Les entreprises savent en effet que c’est en prenant conscience de leurs propres biais que l’on peut réussir à les atténuer. D’ailleurs, 54% des entreprises françaises proposeraient une formation en interne auprès de leurs cadres afin de les sensibiliser aux politiques de recrutement de DEI.   

Contre les discriminations, 4 leviers sont à mobiliser

Si les éléments évoqués sont un premier pas vers la diversité, l’équité et l’inclusion, les entreprises ont tout intérêt à mettre en place des processus de recrutement équitables, permettant d’objectiver réellement l’ensemble des critères qui pèsent sur le choix du candidat. Pour cela, plusieurs stratégies et actions peuvent être envisagées et adoptées en fonction des besoins et fonctionnements de l’entreprise.

Prenons par exemple les procédures d’entretien standardisées. Il s’agit de poser les mêmes questions à tous les candidats à un poste, questions qui seraient basées uniquement sur les critères dépendants de ce poste. Cela paraît simple et évident, mais cela permet surtout au recruteur de gommer tout risque de mention à des différences personnelles qui pourraient générer des biais. Une autre possibilité, assez connue notamment via les CVs, est celle des candidatures à l’aveugle. Là encore, l’objectif est de supprimer toute mention à des éléments qui pourraient déclencher une discrimination, consciente ou non, comme le nom de famille, la photo ou encore l’adresse du candidat. 

Les recruteurs et professionnels RH ont souvent recours à cette troisième méthode : le focus sur le niveau de compétences. Aujourd’hui, bon nombre de recruteurs savent que le diplôme et le parcours professionnel n’apportent pas (toujours) les compétences recherchées. Ainsi, c’est bien le portefeuille de hard skills et de soft skills qui est crucial dans l’adéquation entre un candidat et un poste. Au travers de ce prisme – via des exercices, des mises en situation ou encore des questions spécifiques – il s’agit là sans doute du moyen le plus efficace de réduire les biais. Enfin, il reste l’implication de collaborateurs issus de la diversité. Ces derniers sont les mieux placés pour connaître les limites du processus de recrutement de leur entreprise et mettre le doigt sur des biais inconscients. Le fait de les associer à la préparation des entretiens va permettre de mieux objectiver les critères en s’assurant que les questions posées ne sont pas discriminantes.

Toutefois, si ces méthodes se révèlent être payantes, elles ne peuvent être réellement efficaces qu’à condition de bénéficier d’une pleine et entière adhésion des recruteurs eux-mêmes. Leur implication active est en effet indispensable pour mettre sur pied et faire vivre un processus de recrutement objectif, transparent et cohérent.

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à progresser : 60% des entreprises françaises déclarent être engagées en matière d‘égalité des salaires et des conditions de travail, indépendamment du sexe, de l'âge ou de la religion. Pourtant, il reste encore beaucoup à faire pour éliminer l’ensemble des biais de recrutement.

La priorité consiste à poser les bases d’une fondation solide, et ce au travers d’une objectivation de tous les critères recherchés pour un poste et leur traduction en compétences. C’est ainsi que l’employeur se donnera toutes les chances de recruter le meilleur talent pour le poste proposé. Il pourra également initier une expérience RH collaborateur de qualité pour les nouvelles recrues.

[1] Étude iVox menée en février et mars 2022 dans 13 pays européens auprès de 4371 entreprises