Discrimination à l'embauche : ce qu'il faut savoir Attention aux informations recueillies
S'il vaut mieux éviter d'avoir connaissance d'informations privées pour ne pas influencer son jugement, il se révèle encore plus grave de conserver ces données. Cela indique que vous les jugez utiles dans le cadre du processus de sélection.
Les cabinets de recrutement et les grandes entreprises disposent de larges bases de données réunissant les informations sur les candidats. Bien sûr, il est rigoureusement interdit d'y inscrire des mentions relatives à l'un des 18 critères discriminants. Mieux vaut par exemple simplement indiquer "indisponible jusqu'en septembre" plutôt que "indisponible jusqu'en septembre pour cause de congé maternité".
Mais tout processus de recrutement, même dans une PME, est concerné. "Un classeur avec les CV des candidats constitue lui aussi un fichier", prévient Vincent Poirel. Un recruteur, au cours d'un entretien, doit donc se garder de griffonner sur le CV du candidat : "origines polonaises", "mariée, 3 enfants" ou "ancien cégétiste".
Notons que ces informations se trouvent même sans entretien ou CV. Un recruteur effectue généralement une rapide recherche sur Internet à propos un candidat. Or, une mine d'information se trouve ainsi accessible : photos de famille, résultats sportifs, associations religieuses... Autant de données qu'il vaut mieux se garder de collecter, à la différence des informations d'ordre professionnel, qui peuvent parfaitement être glanées sur Internet.
Le consultant et son client
Une fois connues, ces informations circulent. Et le client d'une société de recrutement peut être tenté de les demander à son prestataire. Si ce dernier rechigne, inutile de le blâmer, il se protège. "Même si cela peut être compliqué, nous ne devons pas communiquer des informations de nature discriminatoires à nos clients, insiste Vincent Poirel de Michael Page. S'ils ne recrutent pas un candidat à cause de cela, c'est nous qui sommes à l'origine de la discrimination."
Ces bonnes habitudes de collecte de données sont d'une importance capitale pour le recruteur en cas de procédure. Contrairement à bon nombre de délits, le plaignant n'a pas à prouver qu'il a été discriminé, il doit simplement expliquer en quoi il était compétent pour le poste. C'est ensuite au recruteur de justifier pourquoi il a préféré sélectionner un autres candidat. A ce moment-là, mieux vaut être réglo sur la procédure.