Ne pas reconnaitre l'apport de ses collaborateurs : un malaise permanent au sein des équipes

L'apport d'un salarié au sein d'une équipe est d'une grande importance. Les efforts qu'il entreprend au quotidien pour participer aux résultats de l'organisation devraient être reconnus de manière à éviter des malaises et tensions au sein du groupe.

La majorité de managers ne savent pas récompenser leurs collaborateurs

Leur demandent-ils trop d'efforts à fournir dans le poste occupé ?  Il est normal de mieux récompenser pour voir exploser les résultats quantitatifs et qualitatifs.
L'entreprise est un environnement très complexe. Les activités qu'exercent les salariés ne sont pas de toute évidence faciles. Dans la majorité d’entreprises, l’approche basée sur les résultats économiques est très utile autant plus que pour le développement des personnes et en particulier des promotions que des reconnaissances, certains dirigeants n’y prêtent pas grande considération. Peu importe le devenir des salariés, ce qui compte ce sont les résultats chiffrés ; bien entendu le suivi quotidien des risques afin d’éviter les pertes opérationnelles et l’amélioration des risques à couvrir.

Plutôt enfermés dans le rôle en aval et ne se manifestant que très peu en amont, les DRH se concentrent assez peu à la fonction stratégique (élaborer les fiches de postes, définition des profils, analyse des emplois, évolution poste, variation, cohérence avec les résultats etc) qui pourront aider les managers à apprécier le travail de leurs collaborateurs. En absence des outils fixant les objectifs et définissant les tâches,  les salariés en situation de travail deviennent des ressources à tout faire. Ils exercent des tâches sans limite, allant même parfois aux delà de leurs forces, tâches règlementaires, durée hebdomadaire légale ou contractuelle. Mais malgré la quantité de travail fournie, la surcharge d’activité, ces salariés ne peuvent bénéficier d’une appréciation qualitative objective. Pourtant les efforts qu’ils fournissent sont d’un grand apport pour les départements et leurs performances ne sont pas toujours bien évaluées par les supérieurs hiérarchiques.
De même, si seulement la qualité du travail accompli avait le mérite d’être reconnu pour la plus grande gloire des équipes, les salariés travailleraient sans relâche au mépris des procédures internes (règlement intérieur, la législation de travail, etc.). Trop d’effort toujours à fournir à la demande des chefs, encore trop d’effort jusqu’à l’épuisement total du staff, mais rien en retour en dehors de la récompense numéraire. Pas même la compensation des  heures supplémentaires. A noter que ces efforts ne sont jamais encourageants ni prometteurs. Même lorsque le manager comprend que le salarié est compétent, assidu, qu’il maitrise les contours et les risques de son emploi, rarement, il lui dira je suis satisfait… C’est toujours : « il faut encore améliorer… »
Afin de voir exploser les résultats quantitatifs et qualitatifs, le besoin de reconnaissance est un élément majeur que tout manager doit mettre au premier plan dans sa stratégie. Tout salarié attend systématiquement cette réponse de l’entreprise. Tout est apport en entreprise, bras morts ou bras vivants, tout est apport. L’absence de réponse à ce besoin cuisant peut entrainer des malaises et de fortes tensions au sein des équipes sans négliger le manque d’implication et la démobilisation totale.

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