2014, sous le signe de la mobilité professionnelle ?

La mobilité professionnelle est une réalité de plus en plus partagée. À cela trois raisons essentielles : la montée du chômage, l’essor du travail temporaire et la quête d’une réalisation de soi à travers le travail.

Un phénomène en expansion

Fabienne quitte un poste de vendeuse de vêtements pour un emploi-jeune dans la police, Colette renonce à l’ortho­phonie pour devenir responsable d’un rayon littérature à la Fnac, Joël quitte un emploi en CDI à Caen pour partir à Montpellier où il est engagé comme saisonnier (Personnes enquêtées par Claire Bidard,
« Crises, décisions et temporalités : autour des bifurcations biographiques », Cahiers internationaux
de sociologie, n° 120, 2006/1.)… La mobilité professionnelle est dans l’air du temps. Comme le souligne Catherine Négroni, le phénomène se situe à l’intersection de deux tendances. La première est celle de la crise de l’emploi, entraînant une fragilisation de la relation salariale et une vulnérabilité accrue au chômage. La seconde prend source dans la valorisation croissante de la quête de l’identité personnelle qui incite les individus à chercher dans le travail avant tout une réalisation de soi.
Subies ou volontaires, les mobilités professionnelles semblent en tout cas être en hausse dans l’ensemble des pays industrialisés – même si, en la matière, la mesure reste complexe.
Selon la Dares, près de 30 % des personnes en emploi en 1998 avaient changé de métier en 2003 (Véronique Simonnet et Valérie Ulrich,
« La mobilité entre métiers : 30 % des personnes en emploi en 1998 avaient changé de métier en 2003 », Premières informations et synthèses,
Dares, n° 05.3, janvier 2009).
Dans deux cas sur trois, cela impliquait un changement de domaine professionnel (de la catégorie « attachés commerciaux et représentants » à la catégorie « enseignants », par exemple). Quant à la mobilité externe, entendue comme la proportion de salariés ayant connu un changement d’entreprise ou un passage par le chômage au cours de l’année, elle est passée d’un taux de 12 % en 1975 à 16,5 % en 2001, puis s’est stabilisée, au cours de la décennie 2000, à un niveau élevé de 18,6 % en 2009 (Richard Duhautois et al., La Mobilité professionnelle, La Découverte, coll. « Repères », 2012.).

Un effet de la précarité

La mobilité professionnelle, en particulier externe, est d’abord liée à la montée accrue du chômage – qui concerne un quart des transitions – et à l’essor des emplois temporaires. Sur les 30 millions d’embauches annuelles (Estimation du Centre d’analyse stratégique (CAS) à partir de l’enquête « Emploi » de 2005.), plus de la moitié correspondent soit au début d’une nouvelle mission d’intérim, soit à une embauche sur un contrat très court (9,7 jours en moyenne en 2005). Le reste correspond aux deux tiers à des embauches en CDD ou en contrat aidé.

La mobilité professionnelle est ainsi fortement concentrée : 80 % des personnes en emploi une année donnée occupent le même emploi l’année suivante, tandis que les 20 % restants absorbent la totalité des mouvements. Pour ces précaires, la mobilité est intense : elle s’accompagne une fois sur deux d’un changement de profession. Par ailleurs, environ un tiers des chômeurs qui retrouvent un emploi changent de métier et de qualification (Étude de Pôle emploi datant de 2009).

Tous mobiles ?

Certaines catégories de population sont davantage sujettes aux mobilités professionnelles que d’autres.
Chômage fréquent, changement de profession, promotions, les jeunes bougent. Cycle de vie et mobilité sont en effet liés : quelle que soit sa forme, la mobilité décroît avec l’âge (Richard Duhautois et al., La Mobilité professionnelle, 2012.). Concernant la mobilité externe, le turn-over est quatre fois plus élevé chez les salariés de moins de 30 ans que chez leurs aînés. Côté mobilité interne, les jeunes sont loin d’être en reste : désormais, l’ascension au sein de l’entreprise se fait beaucoup plus jeune, grâce à un mode de promotion accordant une plus grande part au diplôme. Sur la période 1989-2001, ce sont les plus jeunes (les moins de 31 ans) qui connaissent la plus grande probabilité de transition au statut de cadre, alors que ce type de promotion concernait plutôt les âges intermédiaires (31-40 ans) dans les années 1970-1980 (Insee Première, n° 1062, janvier 2006.
).
Reste que l’on peut interpréter ce mouvement comme une simple forme de compensation du déclassement à l’embauche, de plus en plus fréquent parmi les jeunes entrant sur le marché du travail.

Les femmes se montrent également particulièrement mobiles, mais malheureusement c’est surtout vers le chômage (ou l’inactivité) que se font leurs transitions. Elles connaissent en effet moins de mobilité externe, moins de mobilité interne (notamment de promotions !). Avoir des enfants, surtout en bas âge, a un impact négatif sur leur carrière (arrêt d’activité, passage à temps partiel, chômage) – alors que cela favorise la mobilité masculine (Arnaud Dupray et al., « De la ségrégation professionnelle à la discrimination salariale » 2006).

Le niveau de qualification est également déterminant. Moins on est qualifié, plus on est exposé à la mobilité externe et au chômage que les cadres, tandis que ces derniers sont plus concernés par la mobilité interne (Richard Duhautois et al., op. cit.). Enfin, les salariés de forte ancienneté, parce que leur séparation aurait un coût plus important pour l’entreprise et une perte en capital humain plus significative, sont moins soumis à la mobilité externe que ceux récemment embauchés.

Quels outils pour bifurquer ?

La mobilité n’est pas seulement une stratégie individuelle ou d’entreprise : elle est également encouragée par les pouvoirs publics, qui y voient un outil de lutte contre le chômage. En témoigne la floraison de dispositifs visant à aider les démarches de reconversion. Envie de faire le point ? Le bilan de compétences, proposé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise, est là pour ça. En quelques jours, il permet à un salarié d’évaluer ses aptitudes et ses motivations pour redéfinir un projet professionnel ou de formation.

Vous gérez le site Internet de votre association et vous désirez devenir webmaster ? La Validation d’acquis d’expérience (VAE) est un dispositif permettant à toute personne ayant au moins trois ans d’activité (salariée, non salariée, bénévole), de faire valoir cette dernière pour obtenir l’ensemble ou une partie des modules d’une qualification (diplôme, titre à finalité professionnelle) en lien avec cette expérience. Depuis la mise en place de ce dispositif en 2002, près de 230 000 personnes (environ 74 % de femmes et 71 % de personnes sans emploi) ont été certifiées grâce à la VAE, obtenant généralement un diplôme de niveau CAP/BEP (Zélie Legrand, Dares Analyses, n° 91, décembre 2012.).

Par ailleurs, les dépenses de formation professionnelle ne cessent d’augmenter : en 2010, elles représentaient 31,5 milliards d’euros (« La dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage, en 2010 », Dares Analyses, n° 81, novembre 2012.
). Cette manne bénéficie principalement aux salariés, à travers de nombreux dispositifs auxquels ils ont accès (congé de formation professionnelle, droit individuel à la formation), qui restent les voies les plus utilisées pour un projet de mobilité professionnelle. Pour les non-salariés, les possibilités de financement de formation s’avèrent très limitées.

Reste que les salariés sont inégaux entre eux : les cadres et les professions intermédiaires ont davantage accès à la formation que les autres. En particulier dans certains secteurs qui sont à la fois ceux qui dépensent le plus en formation et ceux où la promotion au sein de l’organisation est la plus fréquente : fonction publique, professions de la santé, banques, assurances et informatique (Frédéric Lainé, «  Métier, accès à la formation continue et mobilité professionnelle »,
Premières synthèses, n° 24.1, juin 2002.).
En effet, plus l’entreprise promet de mobilité interne, plus elle trouve d’intérêt à former ses propres employés. Se former à un autre métier n’est donc pas toujours accessible aux plus modestes…

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