Trois questions à poser systématiquement en entretien d'embauche

Même si vous êtes un recruteur expérimenté, interroger des candidats n'est pas une tâche aisée, en particulier parce que certaines personnes se révèlent bien meilleures en entretien qu'elles ne le sont par la suite à leur poste. Je vous mets au défi de m'affirmer que vous n'avez jamais embauché un tel individu.

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La plupart des candidats répondent de manière satisfaisante aux questions classiques, ou même à celles qui le sont un peu moins.
Si vous êtes à la recherche d'une nouvelle façon de procéder, voici une technique simple mais extrêmement efficace à appliquer en entretien d'embauche, que j'ai apprise de John Younger, directeur général d'Accolo, une société qui propose des solutions de recrutement à distance. Si vous estimez avoir auditionné beaucoup de candidats, révisez votre jugement. John Younger a rencontré des milliers d'individus.
Voici la marche à suivre : démarrer en amont de l'expérience professionnelle du candidat, posez-lui les trois questions suivantes et appliquez la même technique à chaque nouvel emploi qu'il a exercé. Faites preuve de rapidité, ne demandez aucun détail et évitez les questions complémentaires, du moins pour le moment. 

Parcourez chaque expérience professionnelle du candidat et posez-lui toujours les trois mêmes questions.

1) Comment avez-vous pris connaissance du poste ?
2) Quels étaient les aspects du poste qui vous plaisaient avant d'avoir démarré ?
3) Pourquoi avez-vous quitté le poste ?
"Ce qui est étonnant, déclare John Younger, c'est qu'au bout de quelques minutes, vous aurez nécessairement appris quelque chose au sujet du candidat ; un élément positif ou négatif, que vous n'auriez jamais su autrement."
Voici pourquoi.

1) Comment avez-vous pris connaissance du poste ?

Panneaux d'offres d'emplois, messages divers, annonces en ligne, salons de recrutement… La plupart des gens trouvent leurs premiers emplois de cette façon, ce qui n'est sans doute pas inquiétant.
En revanche, un candidat qui continue à trouver ses emplois par le biais d'offre diverses n'a sans doute pas vraiment décidé ce qu'il souhaitait faire ni dans quelle entreprise postuler. Il cherche tout simplement un emploi; bien souvent, n'importe lequel qui se présentera à lui; preuve potentielle qu'il n'est pas particulièrement désireux de travailler pour vous. Le poste que vous lui proposez lui conviendra jusqu'à ce qu'une meilleure opportunité se présente à lui.
"En outre, lorsque vous démarrez votre troisième, quatrième ou cinquième emploi sans que votre précédent employeur ne vous ai introduit dans l'entreprise en question, c'est mauvais signe, explique John Younger. Cela prouve que vous n'avez pas noué de relations, établi des rapports de confiance et démontré un niveau de compétences suffisant pour qu'un patron décide de vous intégrer dans sa société."
A l'opposé, rejoindre une entreprise sur les recommandations de son précédent manager représente l'objectif ultime en matière de références professionnelles.

2) Quels aspects du poste vous plaisaient avant de démarrer ?

Un candidat devrait être capable de décrire les raisons pour lesquelles il a postulé pour un emploi en particulier. Elles doivent être plus détaillées que "c'était une opportunité à saisir", "c'était une chance de découvrir le secteur" ou "c'était la prochaine étape de ma carrière". Les meilleurs employés ne travaillent pas dur uniquement pour décrocher un titre honorifique ou toucher un salaire mirobolant.
Ils travaillent avec acharnement parce qu'ils apprécient leur environnement professionnel et apprécient ce qu'ils font. Les positions et le salaire ne sont rien d'autre que la cerise sur le gâteau de la progression. Cela signifie qu'ils ont conscience du type d'environnement qui leur conviendra le mieux, et du genre d'emploi qui les motivera le plus. Ils ne sont pas seulement capables de décrire ces critères, ils les recherchent également activement lorsqu'ils postulent pour un emploi.

3) Pourquoi avez-vous quitté le poste ?

Il arrive parfois que les gens quittent leur poste parce qu'une meilleure opportunité se présente à eux. Parfois il s'agit d'une question d'argent. Néanmoins, ils l'abandonnent parce qu'ils considèrent que leur patron est trop exigeant ou qu'ils ne s'entendent pas avec lui ou leurs collègues. Si tel est le cas, ne soyez pas trop enclin à le juger. Résistez à la tentation de demander des détails ; réservez-les pour les questions subsidiaires. Cantonnez à ces trois interrogations là. Cela permet même aux candidats de faire plus facilement preuve de franchise et d'ouverture d'esprit. Et le résultat de ce procédé sera le suivant : de nombreuses personnes décriront leurs problèmes, leurs divergences avec d'autres employés ou leurs responsabilités personnelles…en vous faisant des confidences auxquelles ils n'auraient jamais songées dans le cas contraire. Patientez donc jusqu'à ce que vous ayez étudié chaque emploi et poursuivez sur les sujets qui vous préoccupent. "Déterminer pourquoi un employé a quitté son poste précédent permet rapidement de découvrir le sens des responsabilités et du travail en équipe de la personne, souligne John Younger. Certains individus ne sont jamais responsables de rien et considèrent qu'aucun problème ne les concerne. D'autres employés ont également eu plusieurs démêlés avec leur patron...ce qui signifie que vous serez le suivant sur la liste."

Voici la question bonus : combien de salariés avez-vous recrutés et comment les avez-vous rencontrés ?

Imaginons que vous auditionniez des candidats pour un rôle de direction. Avez-vous envie de savoir comment ils se sentent vis-à-vis de leurs expériences passées ? Ne recherchez pas uniquement des individus qui ont rejoint l'entreprise grâce à un tiers ; recherchez ceux qui ont introduits des employés dans leur société. Les bons dirigeants créent des relations harmonieuses ; ce qui signifie que les bonnes personnes auront envie de continuer à travailler pour eux. 
"Les employés exceptionnels sortent des sentiers battus pour travailler avec des dirigeants exceptionnels, témoigne John Younger. Si vous êtes strict mais juste et que vous traitez vos employés avec respect, ils désireront travailler avec vous. Le fait qu'un salarié quitte son poste pour travailler pour vous en dit long sur vos qualités relationnelles de dirigeant."
A votre tour : existe-il une question ou une approche qui fonctionne particulièrement bien pour vous ?

Traduction par Floriane Wittner, JDN.
Cette chronique traduite par le JDN a été publiée via le programme Influencers de LinkedIn, où s'expriment près de 500 leaders d'opinion. Retrouvez la version originale en anglais ici.

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