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Rétrogradation disciplinaire d'un salarié

Fiche pratique
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Un employeur qui souhaite sanctionner un salarié peut le rétrograder dans la hiérarchie de l'entreprise. Mais de strictes conditions encadrent cette pratique.
 
 
Dernière mise à jour : décembre 2016
 
Le cadre de la rétrogradation
La rétrogradation est une sanction qu'un employeur peut envisager vis-à-vis d'un salarié. La justification de la rétrogradation doit être solide car cette sanction se traduit par une perte de salaire. Sans fondement, elle peut être considérée comme une sanction pécuniaire, ce qui est rigoureusement interdit.

La procédure
L'employeur doit convoquer à un entretien préalable le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres. Dans ce document doivent figurer l'objet de la rencontre et la nature de la sanction envisagée. Après l'entretien, l'employeur doit notifier au salarié sa décision dans un délai d'un mois à travers une autre lettre recommandée.

Le droit au refus
La jurisprudence précise que le salarié peut s'opposer à la rétrogradation en raison de la baisse de salaire qu'elle implique. Puisque la rétrogradation disciplinaire se traduit par une modification du contrat de travail, le salarié doit expressément donner son accord.
Mieux : l'employeur doit lui-même informer le salarié de ce droit au refus lorsqu'il lui notifie la sanction. Cette information implique qu'un délai lui soit accordé pour accepter ou refuser la sanction.

En cas de refus
Si le salarié refuse la rétrogradation notifiée par son employeur, ce dernier peut tout à fait prononcer une nouvelle sanction, pouvant aller jusqu'au licenciement. Dans ce cas, il est bien évidemment indispensable que des faits justifiant un licenciement pour faute aient été observés. Par ailleurs, un nouvel entretien préalable est nécessaire, suivi d'une nouvelle période d'un mois au cours de laquelle doit être notifié le licenciement.
Fabien Renou
 
 
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