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Le licenciement pour motif personnel

Fiche pratique
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A l'inverse d'un licenciement économique, un employeur peut invoquer un motif relatif à la personnalité du salarié pour procéder à son licenciement. Cependant, la procédure ne sera validée que si la cause du licenciement est réelle et sérieuse sans quoi le caractère abusif du licenciement pourra être requis par le salarié. En cas de litige, le salarié peut tout à fait faire valoir ses droits auprès du conseil des prud'hommes.
 
 
Dernière mise à jour : décembre 2016
 
Les conditions du licenciement pour motif personnel
Selon la législation en vigueur, le licenciement pour motif personnel suppose que l'employeur dispose d'une cause réelle et sérieuse pour y recourir. La réalité de la cause doit s'appuyer sur des faits justes pouvant aisément être prouvés. Le caractère sérieux de la cause doit, quant à lui, valider le recours inévitable au licenciement. Parmi ces motifs de licenciement figurent notamment l'insuffisance professionnelle du salarié, l'insuffisance de résultats ou encore la mésentente.

La procédure du licenciement pour motif personnel
Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié pour motif personnel, il est dans l'obligation légale de respecter une procédure stricte dont le non-respect peut faire l'objet d'une contestation de la part du salarié concerné. Après avoir convoqué le salarié lors d'un entretien préalable, l'employeur doit ensuite lui faire parvenir une lettre de licenciement motivée et respecter la période de préavis avant le départ effectif de son employé.

La contestation du licenciement pour motif personnel
Tout salarié visé par une procédure de licenciement pour motif personnel peut saisir le conseil des prud'hommes afin de faire valoir sa contestation. Après enquête et étude des différents éléments fournis par les deux parties, le juge statue sur l'affaire. Dans le cas où il décide que le motif de licenciement n'est pas réelle et sérieuse, il peut proposer que le salarié reprenne son poste au sein de l'entreprise qui l'a licencié. En cas de refus de l'une des deux parties, le juge peut alors contraindre l'employeur soit au versement d'une indemnité égale au minimum à 6 mois de rémunération, soit au versement d'une indemnité fixée en fonction du préjudice subi dans les entreprises de moins de 11 salariés ou si le salarié ne dispose pas de deux ans d'ancienneté.
Fabien Renou
 
 
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