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Le licenciement économique individuel

Fiche pratique
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Le licenciement économique est soumis à une législation très précise que la loi El Khomri a assoupli. Elle varie selon qu'il s'agisse d'un licenciement individuel, d'un licenciement de 2 à 9 salariés ou d'un licenciement de 10 salariés et plus. Ci dessous, les démarches à respecter pour un licenciement économique individuel.
 
 
Dernière mise à jour : décembre 2016
 

Qu'est-ce que le licenciement économique ?
Selon la loi du 18 janvier 2005, un licenciement est considéré comme économique lorsqu'il est effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment a des difficultés économiques ou à des mutations technologiques."
Dans le cas d'un licenciement économique, ce sont donc des circonstances extérieures qui amènent l'employeur à mettre un terme à un ou plusieurs contrats de travail. Ceci le différencie d'autres types de licenciement, à commencer par le licenciement pour faute, qui se justifie à partir des agissements du salarié.
Dans le cas du licenciement économique, différentes procédures ont été mise en place, en fonction du nombre de salariés concernés. Le licenciement économique individuel, dont il est ici question, se distingue donc du licenciement économique de 2 à 9 salariés, et celui qui concerne plus de 10 salariés.



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Le licenciement économique individuel
Dans le cas d'un licenciement individuel, l'employeur doit :
- déterminer les critères qui le poussent à choisir à tel ou tel salarié. Ces critères sont souvent définis dans les conventions collectives ou le Code du travail. Ainsi, l'entreprise doit prendre en compte les charges familiales, les compétences professionnelles, l'ancienneté des salariés. Elle doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d'emploi ;
- envoyer la convocation à l'entretien préalable de licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge. Ce courrier doit préciser l'objet de l'entretien, sa date, son lieu, et la possibilité que le salarié a de se faire accompagner par un représentant du personnel ou par un conseiller. L'endroit où il peut trouver la liste des conseillers doit être également précisé ;
- respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre et l'entretien ;
- expliquer au salarié, durant l'entretien, les raisons qui le poussent à le licencier, lui faire des propositions de reclassement sur des postes équivalents ou inférieurs (avec l'accord du salarié), lui proposer des formations dans le cadre de son Compte personne de formation (CPF). L'employeur doit également informer le salarié de l'existence d'un  contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou d'un congé de reclassement ;
- notifier sa décision au salarié, au minimum 7 jours après l'entretien (15 jours s'il s'agit d'un cadre) par lettre recommandée, avec accusé de réception. Ce courrier doit indiquer précisément les motifs du licenciement. Il doit aussi informer le salarié qu'il bénéficie, pendant un an, s'il le souhaite, d'une priorité de réembauchage. La lettre doit aussi indiquer les mesures prises pour un maintien dans l'entreprise et le délai qu'a le salarié pour accepter ou refuser les propositions de reclassement ;
- informer la Direccte dans les 8 jours qui suivent l'envoi des lettres au salarié. Le préavis de licenciement est d'un mois si le salarié a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, et de 2 mois s'il est dans l'entreprise depuis 2 ans ou plus.


Convention et congé de reclassement
Durant l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer au salarié qu'il peut bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle ou d'un congé de reclassement.
- Le contrat de sécurisation professionnelle s'adresse aux entreprises de moins de 1000 salariés, et aux salariés qui ont au moins deux ans d'ancienneté. Elle permet à l'employé licencié de bénéficier de mesures visant à l'accompagner dans sa recherche d'emploi. Dès lors qu'il l'accepte, le salarié devient stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit alors une allocation.
- Le congé de reclassement concerne quant à lui les entreprises de plus de 1 000 salariés. Si le salarié licencié accepte, il bénéficie alors d'un entretien d'évaluation, un congé avec formation et accompagnement dans la recherche d'emploi. Ce congé dure entre 4 et 9 mois. Pendant toute la durée de son préavis, l'employé conserve son salaire. Au-delà, il perçoit une rémunération de 65% minimum de son salaire brut moyen au cours des 12 derniers mois ou 85%du Smic, si l'opération ci-dessus donne un revenu trop faible.


Les indemnités de licenciement
Le montant de l'indemnité de licenciement varient selon l'ancienneté du salarié :
- si le salarié travaille dans l'entreprise depuis moins de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté ;
- si le salarié est là depuis plus de 10 ans, elles sont égales à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté, majorés de deux quinzièmes de mois de salaire pour chaque année.



Contestation d'un licenciement économique
Un licencié économique peut contesté la procédure de licenciement dont il a été victime en saisissant le conseil des prud'hommes. Selon les cas, le licenciement économique peut être considéré par le juge comme nul, injustifié ou irrégulier.
Le salarié peut alors être réintégré dans l'entreprise ou indemnisé par celle-ci, selon les situations.



Licenciement économique et salarié protégé
Au sein des effectifs d'une entreprise, certains salariés sont considérés comme protégés, à commencer par les élus du personnels. Le licenciement économique d'un salarié protégé est très encadré et reste soumis à l'autorisation de l'inspection du travail.



Loi Travail vers un licenciement économique assoupli 
La loi Travail, également appelée Loi El Khomri votée le 21 juillet 2016 prévoit de faciliter le licenciement économique en cas de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes. Ces motifs peuvent être invoqués différemment par les entreprises en fonction de leur taille. 

Les entreprises de moins de 11 salariés pourront avoir recours à un licenciement économique après un trimestre de baisse du chiffre d'affaires ou de baisse des commandes. Le délai est de deux trimestres pour les entreprises de 11 à 49 salariés, trois trimestres pour les entreprises de 50 à 299 salariés et de quatre trimestres pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Cette disposition a été particulièrement critiquée par les opposants qui indique qu'elle cause une rupture d'égalité des citoyens devant la loi. Les salariés des grosses entreprises sont en effet plus favorisés que ceux des TPE. Cependant, le décret d'application mettant en oeuvre cette pratique est entré en vigueur le 31 novembre 2016.

 
 
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Licenciement
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