Comment manager les générations Y et Z ?

La crise sanitaire a profondément changé notre rapport au travail. Cette nouvelle réalité s'accompagne d'une prise de conscience que l'ancien mode de travailler n'est plus possible.

La crise sanitaire a profondément changé notre rapport au travail. Cette nouvelle réalité s’accompagne d’une prise de conscience que l’ancien mode de travailler n’est plus possible. Alors que dans certains secteurs on atteint quasiment le plein emploi, les salariés ont désormais l’embarras du choix quant aux opportunités professionnelles. Cette révolution sur le marché d’emploi est encore plus visible chez les jeunes : les générations Y et Z cherchent à donner un vrai sens à leur travail, ont besoin de partager les valeurs communes avec l’entreprise pour s’y engager.

Le changement de rapport de force sur le marché d’emploi a obligé également les entreprises à revoir leurs méthodes de management. En effet, il n’est guère possible de manager les jeunes de la même manière que les générations plus âgées.

Si auparavant les salariés accordaient de l’importance à des critères tels que le salaire ou le prestige de l’entreprise, beaucoup prennent désormais en compte de nouveaux éléments lors de leur recherche d’emploi. Le bien-être, l’épanouissement personnel ou encore, le respect de certains idéaux entrent maintenant en ligne de compte.

Pour manager les jeunes générations, il faut tout d’abord comprendre leurs motivations. Et même si le salaire reste l’un des critères les plus importants dans le choix de carrière, il n’est plus le principal. Les jeunes recherchent des entreprises qui leur donnent une mission claire, qui leur proposent de participer à un effort global, d’avoir de l’impact sur l’écologie ou le social. Le salaire joue beaucoup, certes, mais ce n’est plus la priorité absolue. Avant d’accepter un poste les jeunes essayent de négocier d’autres avantages : ils sont de plus en plus sensibles à la possibilité de télétravailler ou encore aux horaires flexibles. Les managers prennent conscience de l’importance pour les générations Y et Z de l’équilibre entre la vie professionnelle et privée.

Le rapport au travail des jeunes évolue constamment et les managers doivent en tenir compte. Plus que jamais, il est nécessaire que le poste occupé s’adapte au mode de vie du salarié et non l’inverse. Les générations Y et Z sont très demandeuses d’un emploi du temps hybride, qui leur permet de concilier le télétravail avec temps passé au bureau. Certains sont même en recherche d’un poste leur permettant de travailler à distance toute l’année. Les dirigeants se sont aperçus que le télétravail ne diminue pas l’efficacité des salariés et leur permet de s’éviter de longues heures de transport. Aussi, quand on est au bureau seulement un ou deux jours dans la semaine, il est nécessaire d’être productif en ce qui concerne les réunions entre collègues ou avec son manager.

On a vu également l’émergence de lieux de coworking, à mi-chemin entre le bureau et la maison. Les relations entre les salariés et le management changent également, devenues moins formelles.

La crise sanitaire et les confinements successifs ont accéléré une prise de conscience chez les jeunes quant aux problématique écologiques, politiques et économiques : elles ont accentué l’envie des salariés de trouver du sens dans leur travail.

Ces changements au sein du monde du travail ont fait évoluer les relations pas seulement entre salariés mais aussi avec ses managers. Souvent, les interactions sont devenues plus informelles, un basculement engendré aussi par des modifications de l’espace de travail, qui nécessairement a été repensé pour s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs. 

Il ne faut pas oublier que pour les jeunes cadres, le premier emploi est une découverte et un apprentissage plus fort qu’un stage. Les rapports avec les collègues et la hiérarchies changent, obligeant les jeunes à s’adapter à une nouvelle réalité professionnelle. Le principal défi pour les managers et « d’entretenir la flamme » car les jeunes générations ont souvent très vite l’impression « d’avoir fait le tour ». Ce sentiment arrive, en moyenne, deux ans après la prise du poste. Il est donc très important que la direction sache retenir ses talents, montrer aux nouveaux recrus les opportunités professionnelles, les évolutions possibles au sein de l’entreprise. Il faut que les jeunes puissent se projeter, aient une vision claire des missions et promotions potentielles.

Si les remises en question après un certain temps sont tout à fait naturelles, elles semblent plus fortes aujourd’hui chez les jeunes générations et accentuées encore par une « quête de sens » au travail. Les managers doivent s’adapter à cette nouvelle demande de sens en concrétisant au quotidien les promesses faites à l’embauche. La direction de l’entreprise doit faire preuve de ses engagements sociaux et environnementaux dans son organisation du travail flexible et hybride, avec des outils adéquats et dans la qualité de la vie au travail. Les managers doivent offrir la meilleure communication possible sur le projet de l’entreprise et le sens des taches effectuées.  

Les jeunes cadres sont aujourd’hui plus exigeants et cela doit inciter les managers à bien communiquer avec elles mais aussi, et surtout, à les responsabiliser. Pour ce faire, les managers peuvent, par exemple, inclure les jeunes recrus directement dans les rendez-vous avec les clients ou les faire participer à des réunions de réflexion. Ensuite le bon management devrait consister à les faire évoluer dans leurs taches comme dans l’entreprise.

En tant que recruteur, on constate aussi que les jeunes sont très motivés. Pour ne pas « gâcher » cette mobilisation et envie d’apprendre les entreprises doivent réduire les distances entre les salariés et la hiérarchie. On doit travailler davantage sur la proximité et sur l’accessibilité des managers au sein des entreprises. Ainsi, on réussira à garder nos jeunes talents motivés et engagés.