Rencontre avec les "grands" du recrutement Antonio Cericola (Manpower Cadres) : "Le CV doit être construit en fonction de ce que le candidat désire faire"

Comment êtes-vous organisés chez Manpower Cadres ?

Antonio Cericola.  Nous avons une cinquantaine d'agences dédiées aux cadres et, dans les endroits où pour des raisons de potentiel il n'y a pas matière à une structure dédiée, les cadres sont traités par les agences spécialisées par métier.

Comment les candidats en recherche d'emploi peuvent-ils vous utiliser ?

Nous avons deux façons de travailler. Dans un cas, nous sommes mandatés par des entreprises. Nous publions les offres sur Internet, les candidats se positionnent sur ces offres, nous les pré-qualifions au téléphone au cours d'un entretien de vingt minutes et aboutissons à une première sélection. Nous procédons alors à leur évaluation avec des tests, ainsi qu'à un entretien approfondi, qui nous mène à présenter au client une short-list d'environ trois candidats.

Notre deuxième manière de travailler est basée sur notre connaissance du marché de l'emploi et des bassins d'emploi. Avec les candidats short-listés mais non retenus et les candidatures spontanées, nous faisons du "push" en les proposant aux entreprises dont on sait qu'elles ont des besoins.

Que recherchez vous avant tout chez un candidat ?

Ce que nous percevons en premier est véhiculé par le CV. Il doit donc refléter le positionnement du candidat, ce qu'il souhaite faire et ce qu'il sait faire. Plus précisément, le CV doit être construit en fonction de ce que le candidat désire faire, et non établir la liste de ses expériences passées. Il ne faut donc pas hésiter à refaire son CV en fonction du poste que l'on vise, en mettant en avant ce qui est le plus pertinent. Cela renforce considérablement la candidature.

Le deuxième contact est l'entretien téléphonique. A cette occasion, c'est surtout le savoir-être que nous évaluons. En effet, un savoir-faire qui n'est pas intégrable dans l'entreprise ne sert à rien. Comme nous connaissons bien la culture et le fonctionnement de nos clients, nous savons repérer où les candidats s'intégreraient bien.

Viennent ensuite la rencontre et l'évaluation, avec encore d'autres exigences. Globalement, il est impératif de se montrer ponctuel et rigoureux dans toute la phase de recrutement.

Quels profils de candidats ont le vent en poupe actuellement ?

D'abord les fonctions support, qui comptent pour 38 % des recrutements. Parmi elles, la comptabilité-finance et le commercial arrivent en tête, devant le marketing et les ressources humaines. Vient ensuite la construction, à 20 %, puis l'ingénierie et les bureaux d'études, à 17 %, l'informatique à 13 % et la production industrielle à 12 %. Ces chiffres concernent la population cadre mais rejoignent tout à fait ceux de l'intérim, sauf pour la construction.

"Les fonctions support comptent pour 38 % des recrutements"

Quelles prestations de recrutement proposez-vous aux entreprises ?

Nous disposons d'une palette d'offres assez importante. En entrée de gamme, on trouve la simple sélection de candidatures, qualifiées par entretien téléphonique. Nous procédons aussi à l'évaluation des candidats que l'entreprise nous envoie, avec ou sans entretien approfondi, et lui remettons alors un rapport. Nous proposons évidemment la prestation complète regroupant toutes les étapes. Nous avons également une formule d'abonnement à l'année. Par ailleurs, nous passons des accords globaux avec des entreprises importantes, et notamment multisites, qui recherchent une coordination nationale.

Proposez-vous des formules adaptées aux PME ?

Nous appliquons les mêmes process, avec les mêmes consultants, pour toutes les tailles d'entreprises. Je remarque simplement qu'avec les PME, nous sommes davantage dans une relation de proximité. Ceci étant dit, évidemment, ce ne sont pas elles qui demandent nos formules d'abonnement à l'année.

Combien de candidats compte votre base de données ?

Nous avons plus d'un million de CV sur notre site web, tous profils confondus. Si l'on considère qu'environ 20 % sont des cadres, cela fait 200.000 candidats.

"Notre cabinet de chasse Manpower Professional est dédié aux cadres supérieurs"

Au-delà du recrutement, proposez-vous d'autres services aux entreprises ?

Plusieurs de nos filiales complètent notre offre de recrutement par d'autres prestations, à commencer par notre cabinet de chasse Manpower Professional, où 30 consultants se consacrent aux cadres supérieurs. Leur méthodologie est très différente puisqu'ils procèdent par approche directe. Manpower Professional offre aussi des services d'accompagnement, qui prolongent notre contact avec le candidat 3 ou 6 mois après sa prise de fonction, sous forme de formations au leadership, au management...

Chez Manpower Nouvelles Compétences, 60 consultants font de l'ingénierie de formation, autrement dit montent des formations sur mesure.

Enfin, les 200 consultants de Right Management réalisent des bilans de compétence et travaillent sur les transitions de carrière.