Rencontre avec les "grands" du recrutement Catherine Dervaux (Menway) : "Sans motivation, un bon candidat est comme une Ferrari sans essence"

Comment êtes-vous organisés ?

Catherine Dervaux. Menway résultant du rachat successif de plusieurs cabinets, notre organisation diffère de certains de nos concurrents. Premier cabinet de recrutement à capitaux franco-français, nous sommes un réseau de 12 agences et travaillons donc au niveau du bassin d'emploi. Les consultants sont à la fois généralistes et spécialisés en fonction de la région : microélectronique à Grenoble, grande distribution et industrie dans le Nord... A Paris, nous recrutons sur à peu près tous les métiers et nous pilotons les grands comptes nationaux et les recrutements "en volume" - jusqu'à 300 recrutements pour une entreprise sur un an -, éventuellement déclinés en région.

Comment utiliser votre cabinet lorsqu'on est à la recherche d'un emploi ?

Le mieux est toujours de répondre à une offre en particulier, car le CV sera lu en priorité. S'il n'est finalement pas retenu, il intégrera notre base de données, comme les candidatures spontanées. Elle comprend environ 80.000 CV.

Que recherchez vous avant tout, chez un candidat ?

La condition sine qua non est bien sûr l'adéquation au poste. Mais au-delà des compétences, les entreprises souhaitent aujourd'hui des potentiels. Des candidats capables d'évoluer et d'accompagner l'évolution de l'entreprise. Leur personnalité est donc très importante. Nous recherchons de la curiosité, du potentiel d'évolution et de la motivation. Sans cette dernière, un bon candidat est comme une Ferrari sans essence : mieux vaut un candidat moins doué mais plus motivé. Je considère que la motivation est vraiment ce qui permet de multiplier le potentiel. Pour évaluer la personnalité des candidats, beaucoup de nos consultants sont des psychologues : 30 % environ.

"Les entreprises préfèrent embaucher des jeunes diplômés et les former"

Quels profils de candidats ont le vent en poupe ?

Les jeunes diplômés sont les plus demandés, de loin, et ceci dès bac + 2, car on a du mal à trouver des techniciens. Et bien sûr à bac + 5 pour les ingénieurs et les fonctions support. Il y a quelques années, les candidats RH et marketing étaient en surnombre, mais maintenant, on les cherche.

Les entreprises ont besoin de gens souples et malléables, qui vont évoluer aussi vite qu'elles. Elles préfèrent donc embaucher des jeunes diplômés et les former. Sans oublier bien sûr une question de rémunération...

Quelles prestations de recrutement proposez-vous aux entreprises ?

Plus on s'adresse à une petite société, plus la compréhension du poste, de la culture de l'entreprise et du contexte est importante. La PME n'a pas le droit à l'erreur et d'ailleurs, le recrutement est souvent piloté par le dirigeant ou un membre du comité de direction. Dans le cas d'une grosse entreprise, nous finissons avec le temps par bien la connaître et la première phase d'étude du poste et du contexte est alors plus rapide. Ensuite, la recherche et la sélection sont des étapes incompressibles même si les modalités diffèrent selon les cas. Une entreprise connue générera plus de candidatures, l'étape de recherche sera donc plus conséquente pour une PME. Enfin, nous terminons nos missions par le suivi de l'intégration du candidat sélectionné jusqu'à la fin de sa période d'essai.

"Plus l'entreprise est petite, plus la compréhension du poste et du contexte est importante"

Quel budget faut-il prévoir ?

Le calcul est basé sur un forfait de 30 % de la rémunération annuelle brute pour de l'approche directe pure, ce qui correspond au standard de la profession, 25 % pour une approche mixte, mêlant approche directe et diffusion d'annonce sur le site, et 20 % pour de l'annonce pure. Ensuite, en fonction du volume de la mission, nous apportons des coefficients dégressifs. De même, s'il suffit d'un coup de téléphone pour comprendre le besoin car nous connaissons l'entreprise depuis des années, nous ajustons aussi les forfaits. Enfin, la rareté du profil sur le marché est naturellement prise en compte.

Au-delà du recrutement, proposez-vous d'autres services ?

Historiquement, Menway offrait également des services de management des compétences - bilan de compétences, bilan de carrière, détection de potentiel, coaching - et de mobilité individuelle et collective - PSE, outsourcing... En mars 2008, Menway est entré dans le groupe Hominis, qui réorganise aujourd'hui ses filiales. Nous allons dorénavant nous concentrer sur le recrutement et nos autres activités vont migrer chez Horémis, spécialisé dans la gestion de l'emploi et des compétences ainsi que dans la sécurisation des parcours et transitions professionnelles. Le groupe Hominis comprend également Quaternaire, cabinet de conseil en organisation.