12 étapes toutes simples pour effectuer l'entretien d'embauche parfait

Recruter le bon candidat est un vrai travail qui demande une préparation en amont en déblayant bien le terrain. Voici quelques conseils qui vous aideront à mieux gérer ce parcours.

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Votre objectif est d'embaucher les meilleurs, autant que faire se peut.

Cela signifie que votre entretien doit être le meilleur, autant que faire se peut et que les enjeux sont tout simplement trop importants pour faire autrement.
Voici 12 étapes pour vous aider à mener à bien l'entretien d'embauche parfait :

1. Ayez une véritable compréhension de vos besoins.

L'expérience, les qualifications et les diplômes sont tous importants, mais les meilleurs employés n'effectuent pas seulement un travail. Ils résolvent au moins un besoin critique de leur entreprise.
Identifiez ce besoin critique, déterminez comment vous évaluez la réussite dans le poste, faites une estimation des caractéristiques que vos meilleurs employés ont en commun, déterminez quelles sont les qualités qui cadrent avec votre culture d'entreprise ... et adaptez le tout à votre processus de sélection en trouvant la personne parfaite pour résoudre ce besoin critique.
Sinon, vous vous cantonnez juste à la routine habituelle.

2. Déterminez comment vous allez trouver la personne idéale pour répondre à ce besoin.

Par exemple, vous avez besoin d'un programmeur exceptionnel. Bien. Maintenant, vous devez déterminer de quelle manière vous allez identifier le terme "exceptionnel". Il peut s'agir d'attestations, de réalisations spécifiques, des bonnes références ou bien même d'un test sur place.
Alors, prenez en considération votre culture d'entreprise.
Les compétences sont importantes mais souvent, l'attitude est plus importante. Déterminez de quelle manière vous allez identifier la personne ayant la bonne personnalité, les bonnes compétences interpersonnelles, et les bons intérêts. Cela peut se traduire par quelques déjeuners avec des membres clés de l'équipe, jouer au golf ou passer une soirée à faire du sport.
N'oubliez pas : vous ne recherchez pas le meilleur candidat issu d'un groupe spécifique mais le candidat idéal pour le poste.

3. Bien expliquer le processus à chaque personne interrogée.

Les candidats sélectionnés pour des entretiens doivent savoir exactement à quoi s'attendre : quand ? Où ? Qui sera impliqué ? Tout. Assurez-vous qu'il n'y a pas de surprises, pas de combines, pas d'incertitude et qu'aucun détail n'a été négligé.
Rappelez-vous que le premier jour de travail de la personne que vous embauchez, c'est le premier contact. Soyez bienveillant, attentionné ... génial. Sinon, le meilleur candidat pourra estimer que votre entreprise ne lui convient pas.

4. Préparer l'entretien en amont.

Beaucoup de gens regardent un CV quelques minutes avant l'entretien. Dites-vous qu'il existe une recette pour mener un entretien à bien.
Comment pourrez-vous poser des questions intelligentes et créer des conversations captivantes si vous ne n'avez pas préparé le terrain à l'avance ?
Commencez par le CV et glissez-vous dans la peau du candidat. Votre premier poste était chez ACME Industries ? Bien. Qu'est-ce que j'accomplis ? Quels sont les projets sur lesquels j'ai travaillé ? Pourquoi ai-je obtenu une promotion ? Qu'est-ce que cela dit sur mes intérêts et mon éthique professionnelle ?
Ensuite, regardez votre emploi suivant. Pourquoi ai-je quitté mon premier emploi ? Qu'est-ce cela signifie en termes de plan de carrière, mes centres d'intérêts, ce que j'ai réalisé là et pas dans mon premier poste ?

Si dans le réseau du candidat vous trouvez quelqu'un que vous connaissez bien, prenez-en bonne note. Cela pourrait faire une grande différence avant ou après l'entretien.
Votre but est d'en savoir autant que vous pouvez, dans la mesure où cela reste correct.

5. Faire de l'entretien un échange, pas un interrogatoire.

Les meilleurs entretiens sont en réalité les échanges, mais il est difficile d'avoir une conversation avec quelqu'un que vous connaissez à peine. Encore une fois, plus vous en savez à l'avance sur le candidat, plus vous pouvez poser des questions qui donnent au candidat toute latitude pour l'auto-analyse ou l'introspection.
Et une fois que vous avez posé une question, la méthode à appliquer c'est écouter tranquillement. Donnez à la conversation le temps de s'enclencher. Souvent, les candidats rempliront un silence avec des exemples supplémentaires, plus de détails ou bien un point de vue complètement différent sur ​​la question que vous avez posée.

Cela vous permettra également de poser des questions réfléchies et là, les candidats s'ouvriront et parleront plus librement car ils se rendront compte que vous n'êtes pas juste entrain de poser une liste de questions. En fait, vous êtes à l'écoute et vous vous impliquez.

Les réponses les plus révélatrices proviennent généralement des questions complémentaires. Écoutez la réponse initiale, puis demandez pourquoi, quand ou comment une situation a évolué, qui a vraiment fait quoi, qu'est ce qui a fait qu'une réussite a été difficile à atteindre ou ce qu'on a retiré d'un échec.
Les questions complémentaires vous feront partir des réponses toutes faites et vous amèneront au détail. C'est un excellent endroit où aller parce que, tout comme le diable, les véritables superstars apparaissent dans les détails.

7. Passez autant de temps à répondre aux questions que vous en passez à en poser.

Les candidats exceptionnels vous évaluent, évaluent votre entreprise et s'ils veulent réellement travailler pour vous ou pas. Ils poseront des questions et, je l'espère, des questions de ce genre.
Donnez-leur le temps de poser des questions auxquelles vous répondrez posément. Soyez ouvert et franc.
Mais ne vendez jamais. Croyez bien que les candidats exceptionnels sauront reconnaître le poste qu'il leur faut.

A la fin de l'entretien, décrivez toujours le reste du processus. Expliquez ce que vous allez faire et quand vous prévoyez de le faire.
Rien n'est pire que de n'avoir aucune idée de quoi, quand ou qu'est-ce qui va se passer après. N'obligez pas le candidat à demander : dites-le lui.

9. Informez les candidats lorsque le poste n'est plus à pourvoir. A chaque fois.

Ne pas effectuer un suivi est incroyablement ma poli, surtout envers des personnes qui vous font le plus important des compliments en disant qu'elles voudraient travailler avec vous (et donc passer plus de temps avec vous que ce qu'elles ne le font avec leur famille).
Et si la courtoisie n'est pas un motif suffisant, il y a également une raison commerciale à cela : si vous n'informez pas les candidats, ils ne se plaindront pas auprès de vous mais ils se plaindront de vous et de votre entreprise.
Ce principe devrait s'appliquer à tout candidat une fois qu'il a trouvé un poste, qu'il ait eu un entretien ou que vous ayez envisagé de lui en faire passer un. Avant de mettre une annonce, demandez-vous toujours de quelle manière vous allez boucler la boucle avec chaque personne qui aura répondu. En fait, avec tout le monde.

Les candidats vous donnent le meilleur : ils sont présents, impliqués et actifs. Mais comment se comportent-ils lorsqu'ils n'essaient pas de vous impressionner ?
Ce qu'ils font alors qu'ils attendent dans le couloir pourra sûrement vous intéresser. Découvrez comment ils se sont comportés avec la réceptionniste, ce qu'ils faisaient pendant qu'ils attendaient leur tour. Renseignez-vous pour savoir s'ils ont eu des rencontres fortuites avec d'autres employés.
Quelquefois, vous constaterez une dichotomie entre le comportement qu'a eu un candidat avec vous et celui qu'il a eu avec des personnes qu'il ne cherchait pas à impressionner.
Il se peut que quelqu'un qui a l'air sympathique dans la salle d'attente ne soit pas quelqu'un de sympathique en situation professionnelle. Par contre, un imbécile dans la salle d'attente sera toujours un imbécile en situation professionnelle.

Ne contactez pas uniquement les références que le candidat vous aura données. Après tout, il s'agit d'une lise triée sur le volet. Vérifiez les personnes qui font partie du réseau du candidat. Il y a des chances pour que vous connaissiez quelqu'un qui connaît quelqu'un qui connaît le candidat et peut parler de son expérience, de ses compétences, son attitude, etc. Vous disposez d'un réseau : utilisez-le. Il se peut qu'un mauvais candidat souhaite que vous n'ayez pas vérifié sa liste de références, mais un bon candidat, jamais.

12. Effectuez un entretien supplémentaire.

Même si vous pensez être sûr de vous, donnez-vous une chance supplémentaire d'être absolument certain que vous prenez la bonne décision. Faites passer un autre entretien, emmenez le candidat à déjeuner ou faites une partie de golf avec lui.
Si vous avez le moindre doute, même infime, ou même si vous n'en avez pas, effectuez cette étape supplémentaire pour être sûr.
Et n'ayez pas peur de laisser votre intuition vous guidez dans votre choix. Vous avez de l'expérience, n'ayez pas peur de vous en servir.

Et voici une étape supplémentaire :

Vous devriez être heureux d'avoir trouvé le meilleur candidat. Alors montrez votre enthousiasme. Ne soyez pas timide, ne jouez pas à celui qui pense "je ferais mieux de ne pas avoir l'être trop content ou bien il pourrait s'attendre à un salaire plus élevé".
Dans une excellente relation employeur-employé, rien ne prévaut. Le bon candidat est tout aussi enthousiaste de monter à bord que vous l'êtes de l'accueillir. Ne faites pas comme si vous lui faisiez une faveur en l'embauchant. Voyez cela comme si c'était lui qui vous faisait une faveur en se joignant à votre entreprise.

Voir l'article original : 12 Simple Steps To Conducting The Perfect Job Interview