Développer la culture d'ingénieurs des start-ups de la tech : un impératif pour une croissance durable

Confiance et culture. Deux mots qui représentent ce qui pourrait être soit la plus grande force, soit la plus grande faiblesse de toute start-up.

Un grand nombre de start-ups de la tech font aujourd’hui un même constat : à l’heure où le secteur poursuit sa croissance forte et pérenne, le manque de compétences et de talents devient un enjeu majeur. Dans ce contexte, il devient tout aussi primordial de retenir ses talents que d’inciter les meilleurs profils à vous rejoindre. Pour ce faire, installer un climat de confiance et instiller une culture forte au sein de vos équipes, sont deux armes à ne pas sous-estimer.

Pourquoi la confiance est une valeur cruciale

La confiance est essentielle, surtout pour les ingénieurs. Contrairement aux autres équipes commerciales des start-ups, leur travail ne doit pas être mesuré uniquement sur la base d’indicateurs de performances, les fameux KPI. Les ingénieurs sont des créatifs (malgré les stéréotypes courants) et doivent penser librement pour constamment améliorer les services proposés par les start-ups à leurs clients.

Les ingénieurs doivent également travailler en équipe soudée. Presque comme un seul homme. Qu'il y ait une ou quinze personnes qui écrivent le code, tout cela aboutit à un seul produit fini. Tout le monde doit donc être sur la même longueur d'onde. Et cela ne se produira pas si vous ne pouvez pas faire confiance à votre équipe.

Dans ce contexte de guerre des talents, il est nécessaire de garder un type de profil à l’esprit : des personnes qui se sentent et agissent comme si cette entreprise était la leur, et qui sont en accord avec vos missions et vos valeurs.

La compétence pure ne constitue pas un bon profil

En règle générale, le processus de recrutement d'une entreprise se résume à "s'assurer que les bonnes personnes rejoignent votre entreprise". La première composante de cet objectif - trouver les bonnes personnes - est souvent bien exécutée par la plupart des entreprises, du moins en ce qui concerne les compétences matérielles. Il est facile de rédiger quelques exercices de codage et de conception et d'être sûr d'embaucher quelqu'un de compétent.

Mais tous les bons ingénieurs logiciels ne conviennent pas à votre entreprise - cela dépend de votre stade, de l'équipe existante, de votre vision de l'ingénierie et de bien d'autres critères auxquels vous ne pensez peut-être pas.

Avant toute chose, il convient de vous interroger sur le type d'ingénieurs qui vous conviendrait le mieux. Avez-vous dépassé une certaine croissance et cherchez-vous à investir davantage en qualité ? Ou au contraire, êtes-vous en phase de démarrage et avez-vous besoin de profils intéressés par une production très rapide et non par de la réflexion à long terme ?

Il convient aussi de demander à votre équipe actuelle avec quel type de profils elle souhaite travailler. Vos ingénieurs actuels souhaitent-ils plutôt des personnes expérimentées avec lesquelles ils pourraient apprendre ou cherchent-ils à transmettre leurs savoirs et à faire grandir des profils plus juniors ?

Construire un processus de recrutement sur mesure en 4 étapes

Il est crucial de construire un processus de recrutement qui convient davantage aux candidats qu'à vous-mêmes. Cela vous demandera plus de temps et d'efforts, mais ce sera bien plus intéressant et plus efficace. Et dans ce contexte de pénurie de talents dans la tech, c’est un investissement qu’il faut savoir faire.

Lors du premier contact, il est important de présenter l’entreprise et les missions potentielles aux candidats avant qu'ils vous parlent de leur expérience et de leurs compétences. En effet, les candidats apprécient la transparence et cela leur permet de se projeter dans le poste avant de devoir répondre à des questions personnelles. Ils expliquent leur expérience passée en ayant une meilleure connaissance de ce que vous recherchez.

S'ensuit des entretiens informels avec des développeurs de votre équipe. Les discussions peuvent porter principalement sur leurs préférences et opinions techniques, sur le framework qu'ils aiment et pourquoi. Parler des outils avec d'autres ingénieurs est un très bon moyen de voir si la relation pourrait fonctionner. Cela permet également aux candidats de se projeter avec leurs futurs collègues avant de devoir travailler sur un test technique et de prouver leur motivation pour les autres entretiens.

Vient alors le test technique qui peut être réalisé en direct sous la forme d'une session d'une heure en binôme sur une tâche qu’il ou elle pourrait effectuer en tant qu'ingénieur chez vous. La programmation en binôme permet à l'interviewer de juger plus facilement les compétences d'un candidat par sa façon de taper, de penser ou de chercher, ainsi que par son comportement lorsqu'il est confronté à un problème.

Enfin, la dernière étape de ce processus de recrutement est l'entretien d'adéquation culturelle. C'est un moyen de s'assurer que l'entreprise reste culturellement stable, et que vous pourriez faire confiance au candidat comme vous le souhaiteriez. Ce test consiste en un entretien informel avec des collaborateurs qui travaillent chez vous depuis longtemps et que vous considérez comme des exemples en termes de culture au travail. Ils représentent l'entreprise et peuvent évaluer avec précision l'adéquation potentielle du candidat.

L’onboarding comme garant des valeurs communes 

Une fois le processus de recrutement terminé et validé par l’ensemble des parties-prenantes, une dernière phase d’onboarding s’avère essentielle afin de s’imprégner progressivement de la culture de l’entreprise.

Dans ce cadre, les nouvelles recrues disposent de plusieurs semaines d’intégration au sein de leur nouvel environnement. Au cours de cette phase, ils peuvent appréhender correctement le fonctionnement de l’entreprise et s’imprégner de ses valeurs avant de prendre leurs fonctions au quotidien.

L’onboarding est une étape clé qui privilégie les entretiens individuels avec un maximum de collaborateurs afin de comprendre et d’assimiler la culture de l’entreprise. Des outils de e-learning peuvent être mis à la disposition des nouveaux salariés ainsi que des outils collaboratifs afin d’accélérer la maîtrise du fonctionnement interne de l’entreprise. Enfin, une politique d’intégration basée sur le mentorat et la proximité « salarié-manager » facilitent grandement les premiers pas d’un nouvel arrivant dans son nouveau cadre professionnel.

Chacun donne le meilleur de lui-même lorsqu'il se sent en confiance et lié aux objectifs de l’entreprise. La confiance et l'alignement permettent à de petites équipes de réaliser de grandes choses. C'est aussi la façon dont les entreprises peuvent croître rapidement tout en conservant une culture saine, car leurs convictions fondamentales ne changeront pas en cours de route.