Prévenir les risques psychosociaux en entreprise : une démarche sensible

Si la prévention des risques psychosociaux est devenue une obligation légale, les résultats probants ne sont accessibles que par une mobilisation de différents acteurs de l'entreprise.

Lancer une démarche de prévention ou un diagnostic psychosocial partagé est un signal fort adressé aux collaborateurs et aux partenaires sociaux. Mais, se préoccuper des questions de bien-être au travail induit, de fait, le principe que des changements ou des améliorations pourraient être apportés et que certains curseurs devraient bouger. Dans le cas contraire, cet engagement majeur risquerait de se transformer en communication interne négative.
La médiatisation de la thématique du stress au travail, comme la multiplication des cas de suicides liés à l'activité professionnelle, donnent à la démarche de prévention des risques psychosociaux une actualité dont nombre d'organisations publiques ou privées se saisissent.
Cette démarche, qui se doit d'être externalisée auprès d'experts indépendants, implique l'établissement préalable d'un diagnostic psychosocial à partir d'une analyse des facteurs de risques et une définition des actions à mener auprès des collaborateurs de l'entreprise. Ensuite, chacune des problématiques, identifiées pendant le diagnostic, fera l'objet de préconisations spécifiques qui permettront de faciliter la mise en place d'un plan d'actions. Pour être efficace, le plan d'actions préconisé devra être à la fois simple et compréhensible pour les collaborateurs, et réaliste pour l'entreprise.

Une obligation légale
Chercher à optimiser la qualité de vie au travail, c'est aussi s'inscrire dans le cadre des obligations posées par la loi* en matière de prévention des risques professionnels, dont font partie les risques psychosociaux.
Il y a risque psychosocial lorsqu'un ou plusieurs collaborateurs font l'objet "d'abus, de menaces et/ou d'humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail" ou "lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail". Telles sont les définitions du harcèlement et de la violence au travail dans l'accord du 26 mars 2010, signé au niveau national entre les partenaires sociaux. Les dispositions de cet accord sont désormais rendues obligatoires**. Toutes les entreprises françaises, sans exception, doivent s'y conformer.
S'engager dans la prévention des risques psychosociaux est une démarche qui doit être portée par la direction des ressources humaines. Mais pour son succès, et ne pas risquer de transformer cette opportunité en motif de frustration, la DRH doit pouvoir compter sans réserve sur l'appui de toute la direction de l'entreprise, indispensable pour garantir la mise en oeuvre des actions de suivi.

Une opération particulièrement sensible
En effet, quelles que soient les conclusions du diagnostic et les axes de changements préconisés, le comité de direction doit assumer et soutenir la démarche jusqu'à son terme. Il doit également veiller à bien associer l'ensemble des cadres à ce travail. Principaux leviers d'amélioration de la qualité de vie au travail et de la vigilance psychosociale, les cadres doivent, en effet, adhérer à la démarche et la porter auprès de leurs équipes. A défaut, le risque serait qu'ils la perçoivent comme un acte de défiance à leur endroit.
Enfin, les ressources humaines doivent également s'assocer le soutien et l'expertise de la communication interne, tout au long de la démarche. L'inscription de ce travail dans un plan de communication doit permettre d'informer, d'expliquer, puis de rendre compte d'une opération particulièrement sensible dont l'impact en termes de communication interne peut être considérable.  (*) - Loi du 31 décembre 1991 selon laquelle l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, - Décret du 5 novembre 2001 portant sur la création d'un document relatif à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, - Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 portant sur la prévention des pratiques de harcèlement moral en entreprise, - Décret du 23 avril 2009 portant sur l'obligation de négocier avec les partenaires sociaux un accord de prévention du stress au travail. (**) - Arrêté ministériel du 23 juillet 2010 selon lequel les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 sont rendues obligatoires.