Emploi des seniors : quelques idées pour améliorer les choses

L'âge est le principal facteur de discrimination à l'emploi. Pourtant, il existe certaines pistes pour éviter cette situation. A fortiori en France, pays qui accuse un certain retard en la matière.

Les seniors ont beaucoup à transmettre dans l’entreprise, veulent très souvent le faire mais le font peu. Pour diverses raisons. C’est un gâchis pour beaucoup d’entreprises mais elles ne s’en rendent pas forcément compte car leur savoir n’est pas valorisé. Fini le temps où l’on divisait sa vie en trois temps, celui de la formation, du travail et de la retraite. Aujourd’hui, on continue d’apprendre  à tout âge.

Pour faire face à l’évolution technologique d’abord, sociale ensuite. Et rester dans le coup. Avec leur expérience et leur capacité de recul, les seniors d’aujourd’hui ont une valeur inestimable.L’inconvénient des stéréotypes est qu’on les applique à toute une culture alors que la population visée n’est pas homogène. L’âge continue d’être le premier facteur de discrimination. A l’embauche comme à la sortie. Conséquence, en France, à peine 40 % des 55-64 ans occupent encore un emploi. En Suède, la proportion est de 70 %.

La corrélation positive entre les pays où il fait bon vivre et ceux où l’on travaille le plus longtemps est instructive. La Suède et la Norvège sont sur le podium de l’indicateur Global Age Watch récemment mis au point par l’ONU.Pour bien vieillir en gardant l’esprit jeune, rien de tel que de continuer à travailler avec des plus jeunes. La culture Y se propage et nous contamine à son contact. Le cadre de l’entreprise le favorise.

L’indispensable préparation culturelle aux générations différentes

Dans le domaine des prestations de services à la personne, la demande de talents est énorme mais la faible attractivité du secteur ne permet pas de couvrir les besoins. Si 70% des seniors environ se déclarent disposés à transmettre leur savoir, tous ne sont pas des pédagogues nés. Une formation pédagogique est nécessaire mais pas suffisante. L’entreprise qui valorise le rôle de tuteur et sa démarche de transmission des savoirs, comme Airbus avec sa méthode "Experience Transfer", donne une motivation nouvelle à ses seniors.

Parmi les seniors les moins enclins à transmettre leurs connaissances, on trouve des salariés qui ont connu des prédécesseurs parfois remerciés après avoir tout partagé. D’autres seniors ont une identité professionnelle forte, et sont reconnus par leur entourage pour leur métier particulier. Quand sa personne n’est pas dissociée de son métier, le senior se trouve parfois bloqué par la perspective de la page blanche, le jour où il arrêtera son activité. C’est en aidant ces seniors à imaginer un projet pour leur retraite qu’on arrive souvent à débloquer leur résistance à la transmission.Lorsque le départ à la retraite arrive trop vite et que les savoir-faire n’ont pas été transmis à temps, le dispositif du cumul emploi-retraite peut s’avérer très utile. 

Dans les domaines à forte expertise comme l’ingénierie, des  filières d’expertise technique sont créées par des entreprises comme Assystem pour transmette un savoir-faire de haut niveau aux jeunes embauchés. Ces filières ‘experts’ donnent des perspectives de carrière aux seniors qui n’ont pas forcément envie d’évoluer vers des fonctions managériales.Le dispositif des "Maîtres de l’énergie" d’Ineo GDF Suez, présenté à la dernière convention Entreprise et Convivialité à Paris, constitue une autre approche exemplaire pour valoriser les meilleurs experts, de tous niveaux, et transmettre les valeurs de l’entreprise en plus des ficelles du métier.85 % des entreprises gagneraient beaucoup en efficacité en connectant mieux les générations.

C’est le résultat de la dernière enquête de l’Observatoire du Management InterGénérationnel qui indique aussi, concernant la mise en œuvre des accords intergénérationnels, que la première attente des salariés est que la direction organise la coopération entre générations.Les exemples réussis de reverse mentoring, chez Danone ou Cofely Services par exemple, surfent sur ces attentes.

Les entreprises qui mettent en œuvre le contrat de génération sont unanimes, dans tous les cas que nous avons analysés, le partage des connaissances s’opère dans les deux sens, entre jeunes et seniors. La mine d’or est dans l’inter générations.

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