Comment réagir face au départ d'un collaborateur précieux ? Comment recruter un nouveau collaborateur

Il existe deux moyens de pourvoir à la succession du démissionnaire : une réorganisation en interne ou un recrutement en externe. La première option n'est valable que si les compétences spécifiques du collaborateur sur le départ ont été transmises au préalable. En externe, trouver la perle rare s'avère de plus en plus complexe : tant les entreprises que les candidats sont de plus en plus prudents, crise économique oblige. Signe tangible de cette tendance : "l'allongement des processus de recrutement", synonyme d'une frilosité accrue explique Michel Dumont. "Plus de tests, de prises de références sont demandés". Entre le besoin de pourvoir rapidement le poste vacant et celui de prendre plus de temps pour être sûr de le faire correctement, il y a une contradiction qui, pour Michel Dumont, débouchera le plus souvent sur "le moindre mal : plus de frilosité".

Le facteur temps

L'entreprise doit alors faire un arbitrage : faut-il privilégier un candidat en tous points similaires au prédécesseur en termes de compétences techniques ou doit-il être d'abord flexible et apprendre rapidement ce qu'il doit savoir ? Le choix se fera en fonction du besoin de l'équipe : si le processus de recrutement doit être rapide (poste crucial, connaissances spécifiques non partagées...), elle sera amenée à prendre le risque d'engager un profil différent mais adaptable. Il faudra alors que le profil sélectionné soit capable de reprendre les compétences particulières de son prédécesseur dans un court laps de temps.

Une erreur quant au candidat choisi va, a contrario, coûter cher : se séparer de ce nouveau collaborateur puis relancer l'intégralité de la recherche du remplaçant sera à la fois long et plus coûteux qu'envisagé. Si l'entreprise peut prendre son temps pour trouver la perle rare qui la satisfera forcément, elle n'a par conséquent aucune raison de prendre ce risque.