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ENTREPRISE

03/05/2006

Des entreprises mieux préparées au choc démographique

Selon une étude de la Cegos, 62 % des DRH ont mis en place des modalités de transfert des connaissances pour pallier les départs à la retraite des générations issues du baby-boom. Une part qui n'était que de 41 % en 2003.

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Cegos

En 2006, les premières générations issues de baby-boom arrivent à l'âge de la retraite. Le choc démographique, largement théorisé par les économistes, est devenu une réalité pour les directions des ressources humaines. En 2006, 66 % des entreprises interrogées par la Cegos dans le cadre de son baromètre annuel consacré à cette question, considèrent l'impact du choc démographique comme une problématique de court terme, contre 48 % en 2003. Trois quarts affirment avoir déjà identifié le volume des départs à la retraite, 15 % sont en voie de le faire et seules 10 % continuent de ne pas se préoccuper de la question.

Comment considérez-vous l'impact du choc démographique pour votre entreprise ?
(source : Baromètre Choc démographique 2006, Cegos)

Année

Impact de long terme

Impact de court terme

2006

34 %

66 %

2005

36 %

64 %

2004

43 %

57 %

2003

52 %

48 %

Le baromètre Choc démographique de la Cegos

Cette enquête est organisée annuellement depuis 2003 par l'observatoire de l'organisme de formation. Pour son édition 2006, 151 DRH d'entreprises de plus de 250 salariés, ainsi que 307 cadres ont été interrogés en février.

Les entreprises du secteur de la banque et de l'assurance, ainsi que du public et parapublic, sont en particulier beaucoup plus nombreuses qu'en 2005 à reconnaître l'imminence du problème. Et les choses avancent aussi dans les PME. "Jusqu'à présent, elles se sentaient moins concernées par le choc démographique que les grands groupes car elles ne se projettent en moyenne qu'à deux ou trois ans en matière de gestion des ressources humaines, explique Jean-Michel Brunet, consultant expert à la Cegos. Aujourd'hui, elles ont pris conscience du phénomène mais conservent un temps de retard."

Côté DRH, ils sont 62 % à déclarer avoir mis en place des modalités de transferts de connaissances, contre seulement 41 % il y a quatre ans. Mais cet effort semble encore insuffisamment aux yeux des cadres, également interrogés dans l'étude : seuls 35 % d'entre eux déclarent que ce transfert a réellement été mis en place.

Avez-vous mis en place des modalités de transfert et de capitalisation des connaissances sur les postes et les compétences clefs de l'entreprise ?
(source : Baromètre Choc démographique 2006, Cegos)

Année

Oui

Envisagé

Non

2006

62 %

13 %

25 %

2005

53 %

25 %

22 %

2004

43 %

37 %

20 %

2003

41 %

34 %

25 %

Les plans de remplacement des salariés partant à la retraite reposent essentiellement sur la mobilité interne. Cette tendance, observée depuis le début de l'étude, se confirme un peu plus en 2006 puisque 83 % des DRH interrogés déclarent privilégier les promotions internes aux recrutements externes, contre 69 % en 2005.

Solutions privilégiées pour remplacer les personnes qui partent
(source : Baromètre Choc démographique 2006, Cegos)

Année

Promotions internes

Recrutements externes

2006

83 %

17 %

2005

69 %

31 %

2004

72 %

28 %

2003

79 %

21 %

"Un bruit de fond se dégage de ce baromètre : les entreprises qui comptent beaucoup de seniors dans leurs effectifs vont profiter de leur départ à la retraite pour se réorganiser, estime Jean-Michel Brunet. Mais l'ampleur du phénomène reste la grande inconnue." 40 % des DRH déclarent ainsi avoir modifié leur organisation ou envisagé de le faire, contre 32 % en 2005. Deux tiers d'entre eux déclarent encore ne pas vouloir accroître le nombre de recrutements dans les années à venir et ce, malgré une légère embellie en 2006.

Allez-vous accroître les volumes de recrutement dans les prochaines années ?
(source : Baromètre Choc démographique 2006, Cegos)

Année

Oui

Non

2006

34 %

66 %

2005

28 %

72 %

2004

45 %

55 %

2003

39 %

61 %

Le choc démographique a enfin amené les directions des ressources humaines à réfléchir sur la gestion de carrière des quadras et seniors. Après l'avoir envisagé, elles semblent avoir abandonné l'idée d'une gestion différenciée en fonction de l'âge : 72 % déclarent ne pas pratiquer de segmentation, contre 44 % en 2003. Néanmoins, les plus de 40 ans devront être au centre de leur attention dans les années à venir : "Les seniors prennent conscience qu'ils vont devoir travailler plus longtemps et que, pour éviter la lassitude, ils vont devoir évoluer, note Jean-Michel Brunet. Les directions des ressources humaines devront prendre cette évolution en considération et développer une approche individualisée de la gestion des carrières des seniors, afin d'être en phase avec leurs besoins et leurs parcours bien spécifiques."

JDN Management