Gestion des expatriés : les entreprises peuvent mieux faire

Le nombre des expatriations ne cesse d'augmenter. C'est ce que révèle une étude d'ECA International réalisée fin 2006 auprès de plus de 270 sociétés. 72 % des entreprises interrogées ont en effet affirmé avoir proposé un plus grand nombre de missions de longue durée à l'international sur ces trois dernières années que sur la période précédente. "Après l'éclatement de la bulle des nouvelles technologies, le 11 septembre 2001 et avec l'austérité sur les marchés, nous nous attendions à un creux, note Frédéric Franchi, porte-parole pour la France d'ECA International. Mais cela n'a pas été le cas." Un phénomène en grande partie dû à la multiplication des succursales de grandes entreprises, en Chine et en Inde tout particulièrement.

Et la tendance devrait perdurer : les deux tiers des répondants pensent encore augmenter le nombre de leurs expatriés dans les trois années à venir. Mais bien qu'elles y aient de plus en plus recours, les entreprises gèrent encore beaucoup les expatriations de leurs collaborateurs dans l'urgence. Avec les retombées négatives que cela comporte.

Un recrutement focalisé sur les compétences techniques

Dans la majorité des cas (84 %), les candidats pour un poste à l'international sont repérés et contactés directement par l'entreprise. Seuls 45 % des répondants à l'enquête prennent le temps de déposer une annonce officielle à l'attention de l'ensemble des équipes.

	Les motivations des entreprises qui expatrient (Part des entreprises considérant les objectifs cités comme très importants, source : ECA International, 2007)

Ce sont les compétences techniques des candidats qui sont avant tout regardées. "Les trois quarts des entreprises ne tiennent pas encore compte des critères non techniques", témoigne Frédéric Franchi. Peu se posent, par exemple, des questions sur la capacité du candidat à apprendre une langue étrangère ou à s'intégrer au sein d'une équipe d'une culture différente de la sienne. Ce sont pourtant des points stratégiques : 82 % des entreprises ont en effet recours à l'expatriation pour manager des équipes locales.

Ce recrutement dans l'urgence conduit également une majorité d'entreprises à négliger l'évaluation du contexte familial, pourtant principale cause d'échec des missions (41 % du total). Ainsi, seuls 10 % des répondants déclarent recevoir en entretien le conjoint de leur salarié candidat à l'expatriation. La moitié apporte néanmoins un support une fois sur place, sous forme d'aide financière, pour compenser la perte d'un emploi, mais également de coaching et de formations (langues, nouveau métier...).

Un suivi insuffisant des expatriés

	Part des missions d'expatriation pour lesquelles les objectifs n'ont pas été complètement atteints Source : ECA International, 2007

Le suivi du travail des expatriés une fois sur place est également problématique. Si globalement la proportion des missions qui échouent est très faible (5 % environ), près d'un tiers des entreprises ne savent pas évaluer dans quelle mesure elles ont réussi. "La question de savoir qui, de l'entité locale ou de la maison-mère, va superviser l'expatrié pose problème, explique Frédéric Franchi. D'une manière plus générale, les entreprises rencontrent des difficultés à mesurer sa performance et le retour sur investissement de sa mission."

Enfin, le retour des expatriés dans leur pays d'origine est très peu préparé : 48 % des répondants affirment s'en occuper 6 mois seulement avant la fin de la mission du salarié. Seuls 4 % disent envisager ces questions avant son départ à l'étranger. Le suivi des carrières des expatriés est souvent sous-estimé : un tiers des entreprises ne mesure pas la part de ses salariés ayant quitté l'entreprise deux ans après leur retour de l'étranger. Ces questions sont pourtant essentielles car c'est la perspective de doper leur carrière qui pousse le plus souvent les cadres à s'expatrier.

Le site d'ECA International