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CARRIERE 31/10/2006 Faire
un bilan de compétences |
Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ? Comment se déroule-t-il ? A qui et comment faire sa demande ? Comment le financer ? Ce qu'il faut savoir avant de se lancer. |
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Témoignage d'un employeur |
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Le
bilan de compétences tel qu'il est défini dans l'article L. 900-2 du code
du travail, comporte un ensemble d'actions ayant pour objet de "permettre
à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles
ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel
et, le cas échéant, un projet de formation".
Les
Organismes collecteurs paritaires agréés au titre du congé individuel de
formation (Opacif), qu'ils soient Fongecif
ou Agecif selon le secteur d'activité concerné, ont la mission d'informer,
de conseiller et d'accompagner les salariés dans leurs projets dévolution
professionnelle. En tant qu'organismes paritaires interprofessionnels, ils sont
les interlocuteurs privilégiés des salariés demandeurs d'un
bilan de compétences. Ils ont la charge d'accréditer les centres
de bilan de compétences (voir article)
et peuvent également financer la démarche d'un salarié.
Etre candidat au bilan de compétences
La mise en oeuvre d'un bilan de compétences peut se faire à
l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de formation ou bien de celle
du salarié individuellement. Si la première situation permet à
tout salarié d'être éligible au bilan de compétences
dès lors que son employeur lui propose, la deuxième option l'oblige
à respecter certaines conditions d'éligibilité pour se faire
financer.
Ainsi, le salarié en CDI doit justifier cinq années,
consécutives ou non, d'activité salariée, dont une année dans l'entreprise actuelle.
S'il est en CDD, il doit attester d'une activité de 24 mois, consécutifs
ou non, comme salarié au cours des cinq dernières années, dont quatre mois consécutifs
ou non au cours des douze derniers mois. En outre, un délai de carence
de cinq ans est à prévoir entre deux bilans de compétences.
Dans ce cas et s'il souhaite réaliser son bilan pendant ses heures
de travail, le salarié doit déposer une demande de congé
de bilan de compétences (BCP). Cette demande prend la forme d'un courrier
et mentionne obligatoirement le nom du centre de bilan choisi, la durée du bilan,
le rythme des entretiens prévus ainsi que leurs dates. Elle est transmise
à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début prévu du bilan. Ce dernier
dispose alors d'un mois pour donner son accord ou demander un report de l'absence.
Ce report doit être motivé par des raisons de service et ne peut
excéder six mois. Pendant ce congé, la rémunération
est maintenue.
Les
ressources des Opacif | ||
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Par contre, le salarié qui agit dans une
démarche individuelle peut déposer une demande de financement auprès
de l'Opacif dont dépend son entreprise dès qu'il a obtenu de son
employeur l'autorisation de prendre son congé. S'il remplit les conditions
d'éligibilité, l'Opacif rend presque systématiquement un
verdict positif. L'organisme prend alors à sa charge le bilan de formation
à hauteur de 1.750 euros hors taxe. Une enveloppe supposée couvrir
la totalité du coût même si ce n'est pas toujours le cas puisque
certains centres peuvent pratiquer des tarifs largement supérieurs à
2.000 euros. L'organisme collecteur rembourse également l'employeur de
la rémunération versée au salarié pendant ses journées
d'absence. Le bénéficiaire du bilan garde à sa charge un
montant forfaitaire d'un minimum de 50 euros hors taxe, qu'il verse directement
au centre de bilan de compétences.
S'il ne remplit pas les conditions
fixées et ne peut prétendre à une prise en charge de l'Ofacip,
un demandeur peut toujours réaliser un bilan de compétences à
sa charge. Dans ce cas, assez rare, il est toujours possible de se renseigner
auprès des syndicats ou des délégués du personnel qui sont très au fait des cas
particuliers. Cela fait partie de leur mission de conseiller tous les salariés
sur les aides auxquelles ils peuvent prétendre par les accords de branche
et conventions collectives.
Le déroulement
Un bilan de compétences comprend trois phases menées
sous la conduite du prestataire choisi.
Tout d'abord, une phase préliminaire
qui a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche. Il
s'agit de définir précisément puis d'analyser la nature de ses besoins
avant de l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences et des
méthodes mises en uvre.
Ensuite, vient la phase d'investigation. Elle
permet au salarié, par le biais d'entretiens, de questionnaires et d'exercices,
d'analyser ses motivations ainsi que ses intérêts professionnels et personnels.
Le but est de parvenir à identifier ses compétences et aptitudes afin de
déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.
Sites | ||||||
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Enfin, la phase
de conclusion consiste pour le bénéficiaire à prendre connaissance
des résultats détaillés de la phase précédente. Il fait le point
avec le consultant sur les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation
d'un projet professionnel et élabore, si besoin, un plan de formation.
A la fin de cette étape, le consultant du centre lui remet une note synthétique
confidentielle présentant les conclusions de son bilan.
La durée
globale d'un bilan de compétences est variable mais ne dépasse pas
24 heures, dont au minimum 10 heures d'entretien. Les différentes séances
sont réparties sur plusieurs semaines, ce qui porte la durée du
bilan de trois semaines à trois mois, auxquels il faut ajouter une rencontre
de suivi six mois après la fin du bilan.
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