Comment faire face à un déluge de candidatures qualifiées ?

Auparavant, le large choix d’offres d’emplois permettait aux individus d’être sélectifs quant aux critères de contenu ou de salaire. Face à la crise, la quantité ainsi que la qualité (profils expérimentés et/ou experts) des candidatures reçues par les recruteurs augmentent et deviennent difficilement gérables.

Dans un contexte économique difficile pour le marché de l’emploi, les recruteurs reçoivent de plus en plus de candidatures.
Des licenciements et des plans de restructuration étant fréquemment annoncés, on observe  une augmentation du nombre de demandeurs d’emploi faisant face à des gels d’effectifs. Les recruteurs se retrouvent ainsi face à d'importants volumes de candidatures à gérer.

Les employeurs pourraient donc avoir besoin d’emprunter certaines techniques plus généralement utilisées dans le cadre d’opérations de recrutement de jeunes diplômés.

1. Créer des descriptions de postes claires

Il est essentiel de créer des descriptions de poste et de profils en amont du processus de recrutement. Cela permet à chaque personne impliquée dans le process de sélection de se focaliser sur le profil recherché.
En créant ces descriptions de poste, les entreprises impliquent les managers et les autres collaborateurs qui connaissent les exigences du poste, afin de s’assurer que la description sera claire et précisera les bonnes compétences.

2. Faire appel à des campagnes publicitaires ciblées

Si vous diffusez une offre d’emploi, assurez-vous qu’elle soit ciblée par rapport au profil que vous recherchez. Cela peut signifier utiliser la presse professionnelle plutôt que la presse généraliste, ou utiliser des sites web spécialisés plutôt que des jobboards généralistes. Soyez explicites par rapport à ce que vous recherchez, soyez sûrs que le texte d’une offre d’emploi précise clairement quelles qualifications, quelles compétences, quelles connaissances spécifiques et quelle expérience les candidats doivent avoir.
Si vous faites appel à un cabinet de recrutement, assurez-vous qu’il ait une explication claire et précise du poste afin qu’il ne vous envoie pas des candidats qui ne correspondraient pas à vos attentes.

3. Mettre en place des questionnaires d’auto-évaluation

Envisagez de proposer aux candidats des outils en ligne leur permettant d’auto-évaluer la pertinence de leur candidature par rapport au poste. Les outils d’auto-évaluation peuvent prendre des formes variées mais ont tous pour but commun d’informer les candidats sur les qualités nécessaires pour le poste et de leur fournir un feedback. Cela peut encourager ceux qui n’ont clairement pas les qualités requises à retirer leur candidature du processus, vous permettant de gagner du temps.

4. Utiliser des outils de présélection

Pour des recrutements de profils expérimentés ou de jeunes diplômés, vous êtes en mesure d’identifier des niveaux de capacité attendus dans des domaines comme le raisonnement numérique, verbal ou abstrait. Vous pouvez alors utiliser des tests de présélection en ligne afin de ne retenir que les candidats qui atteignent votre seuil minimum de niveau de capacité.
La bonne pratique prescrit que les candidats soient de nouveau évalués lorsqu’ils atteignent les étapes ultérieures du processus de sélection afin de dissuader la petite minorité qui tenterait de tricher lors de la réponse initiale aux tests.

5.  ­Décrire le candidat aussi bien que le poste

Si vous avez clairement décrit le profil de poste au début du processus de sélection, vous devriez être en mesure d’utiliser des outils d’évaluation qui vous permettront d’évaluer la correspondance de la candidature avec le poste. Les outils les plus sophistiqués peuvent même vous proposer des questions à poser en entretien.

6. S’assurer que les recruteurs savant ce qu’ils cherchent

Examinez les compétences et l’expérience de l’équipe RH et des managers qui mèneront les entretiens. Idéalement, tous les interviewers devraient avoir bénéficié d’une formation appropriée et devraient être capables d’appliquer les techniques d’entretien basé sur les compétences.
Cela leur permettra de rapidement cibler ceux qui ont embelli leur CV, enrichi leurs précédentes expériences ou ceux qui n’ont pas la personnalité nécessaire pour s’épanouir dans votre société.

7. Piloter de près l’activité recrutement 

Regardez de près l’activité des différents membres de vos équipes RH et recrutement. S’il apparaît que certains postes à pourvoir ou certaines fonctions attirent significativement plus de candidats que d’autres, cherchez à redéployer vos collaborateurs en fonction des missions qui demandent plus de ressources.
Par exemple, si votre entreprise a décidé un gel des recrutements des postes de cadres supérieurs, pourquoi ne pas en profiter pour demander à vos recruteurs séniors de transférer leur savoir-faire à leurs collègues d’autres départements dans l’entreprise.

8. Envisager l’externalisation 

Si vous pensez que les efforts consacrés au recrutement prennent une place disproportionnée en termes de temps et d’énergie, pensez à l’externalisation et envisagez de confier les premières étapes de votre processus de sélection à un cabinet spécialisé. Les spécialistes de l’évaluation seront en mesure de mener les évaluations pour vous et de vous présenter les candidats appropriés avec une synthèse détaillée de leur candidature.

 En résumé, les points clés… 

  • Avoir des descriptions de postes claires et précises,
  • Mettre en place des outils d’auto-évaluation et de présélection,
  • Utiliser des outils d’évaluation pour aider les recruteurs,
  • Envisager l’intervention de spécialistes dans votre process de sélection.
Chronique rédigée par Delphine Rossignol-Britzel, Sales & Marketing Manager Cubiks France, et Barry Spence, Executive Chairman Cubiks.

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