Comment a été appliquée la législation américaine sur les discriminations au travail ?

La question de savoir comment a été appliquée la législation états-unienne sur les discriminations au travail dans les 50 dernières années est particulièrement intéressante car elle met en exergue l’évolution dans les sociétés occidentales de cette notion de discrimination.

Cette notion est apparue successivement dans le cadre de discrimination raciale d’abord, religieuse, et de genre ensuite. Peu à peu, ce sont les notions de handicap qui interpellent le législateur. Le vent libéral des années 1980 a constitué un frein aux lois contre les discriminations aux Etats-Unis, et c’est le monde moderne finalement qui sous la force de la mondialisation et du capitalisme sauvage verra de nouvelles formes de lutte contre de nouvelles discriminations liées au monde du management et au stress (notamment la multiplicité de formes de harcèlement caractéristiques de certaines entreprises contemporaines).

Les années 1960

En 1963, the Equal Pay Act est le premier texte de lutte contre les écarts de salaires entre hommes et femmes, mais c’est surtout en 1964 que les discriminations au travail aux USA deviennent illégal avec The Civil Rights Act qui interdit la plupart des formes de discriminations raciales, religieuses ou encore sexuelles, sans pour autant donner une définition précise de ce qu’est une discrimination, et encore moins de ce que pourrait être une politique de dissuasion vis-à-vis de ce phénomène.
En 1968, les discriminations sur l’âge sont interdites par the Age Discrimination in Employment Act. Créée en 1965, l’Agence fédérale Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) est en charge du respect des lois anti-discrimination au travail. Mais si à son lancement elle est dotée de très peu de moyens et ses compétences restreintes, au point que son action est inefficace et son existence purement symbolique, elle acquiert une certaine force avec le temps, grâce à la poussée du mouvement des droits civiques et des juristes qui sont ses alliés jusqu’en 1971.
L’Executive Order 11246 de 1965, enrichi en 1967, met en place une politique de discrimination positive pour faire respecter dans les faits les principes du Civil Rights Act de 1964.

Les années 1970

The Rehabilitation Act of 1973 interdit les discriminations aux handicaps. D’abord très large, l’interprétation de la notion de discrimination s’est ensuite peu à peu réduite par la volonté de la Cour Suprême. Le nombre de condamnation a alors baissé. Cependant, le droit du travail a poursuivi son développement mais de manière endogène, au sein des entreprises, sans qu’il n’y ait tellement de recours judiciaires. Les ressources humaines des entreprises diversifient et étendent la lutte contre la discrimination au travail sans l’aide de la Cour Suprême.

Les années 1980

L’administration Reagan se montre hostile aux politiques de discrimination positive et tente de revenir en arrière dans ce domaine, mais les ressources humaines continuent de les appliquer, sous la dénomination « management de la diversité ».

Les années 1990

Les travailleurs dans les ressources humaines deviennent de véritables « experts » de la discrimination sur lesquels s’appuient les juges pour trancher dans les affaires de discrimination. Ils se réfèrent en effet (selon l’étude d’Edelman et al., 2011) aux procédures proposées par les experts des ressources humaines. Pendant cette décennie, la question de la discrimination au travail évolue et ne concerne non plus seulement la discrimination à l’embauche mais aussi les méthodes de management, les postes occupés par les femmes et les handicapés ou encore la lutte contre le harcèlement sexuel, qui sont de nouveaux champs de bataille.Chronique rédigée avec Gwenaël Le Sausse

Etats-Unis / Salaires