Comment faire prospérer votre entreprise et combler le déficit de compétences actuel ?

« La question de l’adaptabilité au sein des organisations constitue un pilier d’évolution majeur pour toute entreprise, pouvant avoir un impact réel sur sa réussite et, plus globalement, sur l’ensemble de l’économie d’un pays. »

Des collaborateurs extrêmement compétents et polyvalents, il en existe dans chaque entreprise. Ces collaborateurs sont précieux de par les compétences qu’ils ont acquises.

Dans quelle mesure vos collaborateurs sont-ils aujourd’hui disposés à adapter leurs compétences aux opportunités professionnelles qui se présentent à eux ? Dans une étude récente que nous avons menée avec le cabinet PwC [1], nous avons choisi d’analyser la capacité du marché du travail de plusieurs pays à s’adapter aux évolutions de la demande. Nous avons par exemple étudié la disposition des collaborateurs à acquérir de nouvelles compétences, ce que nous avons appelé l’adaptabilité, et la manière dont les employeurs valorisent ce critère d’adaptabilité au sein de leur organisation.
 Il apparaît notamment que plus vos collaborateurs sont « adaptables », plus ils seront productifs. La productivité est accrue grâce à une meilleure adéquation entre le salarié et son poste. L’étude révèle par exemple que l’inadéquation des talents et compétences coûte chaque année 3,2 milliards de dollars en perte de productivité aux entreprises françaises, soit 2,45 milliards d’euros.
Quels changements pouvez-vous apporter à vos pratiques de recrutement et de formation internes pour être certain d’embaucher les meilleurs talents et ensuite les accompagner vers toujours plus d’adaptabilité ?

1. Privilégier l’interne

Les entreprises qui cherchent à recruter pour un nouveau poste se tournent en premier lieu vers l’externe, alors que le candidat idéal se trouve peut-être déjà dans leurs propres rangs.  Il ne faut pas pour autant les négliger. Trouver le bon candidat devrait débuter avant tout par une recherche en interne.
De manière générale, les bilans de performance annuels ne poussent pas les collaborateurs à être « plus adaptables » en matière de compétences. Chercher à identifier comment ce critère d’adaptabilité est perçu et géré au sein de votre organisation, et l’intégrer aux bilans de compétences pourra se révéler fructueux. L’adaptabilité peut devenir un véritable indicateur de performance. Fait intéressant, les pays où les collaborateurs font le plus preuve d’adaptabilité, en se disant prêts à changer de poste et/ou de secteur, enregistrent une meilleure croissance économique. La France est classée 7ème sur 11 pays étudiés en termes d’adaptabilité et doit donc continuer ses efforts pour encourager l’évolution de ce critère et donc d’adaptabilité de ses talents.

2. S’équiper pour trouver les meilleurs 

Combien de temps et d’argent votre entreprise consacre-t-elle aujourd’hui aux méthodes de recrutement traditionnelles sans pour autant jamais mettre la main sur le profil idéal ? Lorsque le besoin est suffisamment urgent, vous risquez même d’embaucher un candidat médiocre, puis de le regretter en constatant que ses compétences ne sont pas en adéquation avec le poste à pourvoir. Au sein de notre étude, nous avons pu mettre en avant qu’il existe également une forte corrélation entre l’utilisation des réseaux sociaux professionnels par un pays et son classement au sein de notre Index d’Adaptabilité. Par exemple, les Pays-Bas ont adopté les réseaux sociaux professionnels plus largement que tous les autres pays en dehors des États-Unis ; ils se classent au premier rang de l’Index d’Adaptabilité des Compétences de PwC/LinkedIn, traduisant ainsi un fort niveau « d’adaptabilité ». Au sein de ce classement, la France se situe au 7e rang, 27% des recruteurs français mentionnant les réseaux sociaux professionnels parmi les principaux canaux de recrutement de qualité. Ils permettraient aux entreprises d’accéder à un vivier de talents plus large et plus qualitatif, à la fois pour les candidats actifs et passifs.

3. Encourager la progression professionnelle

Après avoir trouvé le bon talent, comment le mobiliser afin qu’il exploite tout son potentiel ?
La clé ici est la prise en main de sa carrière par le collaborateur lui-même Ce processus de responsabilisation est essentiel à la réussite professionnelle, à la fois du collaborateur et de l’entreprise. Il est capital que le collaborateur ait clairement réussi à définir les objectifs à atteindre et ses aspirations au sein de l’organisation.
En retour, il est de la responsabilité du management de lui donner un feedback régulier, honnête et constructif afin d’accompagner son développement professionnel. Pour garantir le succès effectif des collaborateurs, nous devons constamment nous adapter à un environnement changeant, travailler ensemble à une vision partagée de ce qu’est la réussite professionnelle, et prendre des risques intelligents sur des opportunités que nous n’aurions peut-être pas examinées a priori.
La question de l’adaptabilité au sein des organisations constitue un pilier d’évolution majeur pour toute entreprise, pouvant avoir un impact réel sur sa réussite et, plus globalement, sur l’ensemble de l’économie d’un pays.


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[1] Étude LinkedIn/PwC, « Adapt to survive » - menée via l’analyse de l’activité des membres LinkedIn de 11 pays dont la France, et des données issues de 2600 entreprises étudiées par PwC Saratoga.

 

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