Evaluations des salariés : quand les « Top Employers » innovent !

L’Institut Top Employers s’est intéressé aux pratiques d’évaluation des entreprises ayant obtenu sa certification. Deux constats majeurs : des évaluations plus fréquentes procurent davantage d’agilité, et le feedback s’intègre largement dans les processus. Eléments d’explication.

Et si on sortait du schéma classique de l’évaluation en deux temps (en milieu et fin d’année) ?

C’est le parti pris du Top 5 des entreprises certifiées par l’Institut Top Employers, qui procèdent en moyenne à 2,6 évaluations par an de leurs salariés. Cette fréquence plus soutenue s’explique par la volonté de constamment ajuster le tir et de se montrer plus réactif par rapport aux évolutions du marché et du contexte interne. Cela développe l’agilité des collaborateurs et de l’entreprise dans son ensemble. Cette augmentation des entretiens permet également d’opérer des piqûres de rappel sur la stratégie de l’entreprise tout en ressoudant les liens entre managers et collaborateurs.  On parle d’évaluation mais ces rendez-vous entre le collaborateur et le manager, déconnectés des enjeux de rémunération ou formation, prennent plus la forme d’échanges personnalisés. En fait, le manager joue un rôle de coach. Il dédramatise l’entretien annuel d’évaluation et désamorce les indésirables effets de surprise.  

Le feedback s’élargit
Pratiquement 100% des « Top Employers » prennent en compte le feedback des managers et l’auto-évaluation au cours des processus d’évaluation. Du côté des autres points de vue, et comparé aux autres pays européens, ils ne sont pas forcément très considérés. En effet, seuls 12% des « Top Employers » français intègrent le feedback des collaborateurs directs (contre 38% en Europe) et 21% celui des pairs (contre 30% en Europe). Le ressenti des clients externes est également rarement sollicité (seuls 23% recherchent ces retours).  
En revanche, près de 56% des « Top Employers » s’intéressent au feedback d’autres acteurs tels que les N+2, les managers fonctionnels ou les chefs de projets sur des projets transverses, pour prendre en compte la complexité du contexte dans lequel évoluent les collaborateurs.

Les entreprises sont aussi capables d’innover en matière de feedbacks. Au rayon des dispositifs qui sortent des sentiers battus, il est possible de citer les outils informatisés qui permettent aux collaborateurs de choisir eux-mêmes leurs « évaluateurs » ou encore l’évaluation de dirigeants à partir des résultats d’enquêtes d’opinion interne.

Sur l’évaluation 360°, il apparaît que celle-ci est davantage utilisée comme un outil de développement et non dans une optique d’évaluation de la performance. Le 360° s’insère généralement dans des programmes de développement du leadership ou à l’occasion de prises de responsabilités managériales.

Tout l’enjeu pour les Top Employers est de trouver un équilibre entre évaluation de la performance et proximité avec les collaborateurs comme levier de motivation. Ces entreprises peuvent également s’interroger sur les mécanismes de reconnaissance, stratégiques pour engager et fidéliser les collaborateurs. La rémunération ayant atteint les limites de son efficacité, il reste de nombreuses sources d’innovation dans le domaine que nous ne manquerons pas de vous faire partager lors de nos prochaines publications. 

Innovation / Motivation