Les nouveaux visages de l’e-learning : vers la fin du modèle de 70 :20 :10

Aujourd'hui, l'e-learning et ses nombreux visages sont en train de rendre obsolète le modèle 70:20:10. Les outils d'e-learning s'imposent progressivement, suscitent de l'engagement et sont désormais les vecteurs privilégiés du changement en entreprise. Les fondations de la formation en entreprise moderne sont-elles en train de vaciller ?

Au milieu des années 90, trois chercheurs de l'université de Princeton, Morgan Mc Call, Michael M. Lombardo et Robert W. Eichinger, décrivent un processus d'apprentissage efficace comme relevant à 70 % de l'expérience sur le terrain, 20% de l'interaction avec les autres et 10 % des moments de formation formelle. Ce modèle, dit 70:20:10, a été adopté par la plupart des grands groupes comme base de réflexion, les amenant à intégrer par exemple le mentoring, et l'apprentissage intégré au workflow, aussi appelé apprentissage « sur le tas ». 
Mais en créant trois catégories bien distinctes de moments de formation ce modèle soulève un paradoxe. Les entreprises, quelle que soit l'importance de leurs investissements, ne peuvent influer directement que sur 10 % de la formation effective. 
Les 90 % restants sont difficilement évaluables et la modification de leur contenu ne peut se faire que sur le mode de la recommandation. Difficile pour une entreprise de formation professionnelle de se résoudre à créer des programmes si peu ambitieux, à ne venir qu'ajouter sa touche de formation formelle après la bataille ! 
Aujourd'hui, l'e-learning et ses nombreux visages sont en train de rendre obsolète le modèle 70:20:10 justement en s'attaquant à cette difficulté. En créant des modes d'apprentissages mixtes l'e-learning efface les frontières entre les trois types de formation.

Placer l'individu au cœur de la formation

Serious Gaming, modules multimédia, apprentissage coopératif, les nouveaux outils regroupés sous le terme « e-learning » sont légion. Leur point commun : replacer l'individu au cœur de la formation. Ils tirent leur efficacité de leur capacité à susciter de l'engagement, à impliquer l'utilisateur dans le processus de formation. 
Cela passe d'abord par des outils ludiques et interactifs, qui valorisent l'action et peuvent même simuler des situations professionnelles réelles. L'interactivité suscite l'intérêt et même l'envie de l'utilisateur, elle rend la formation plus dynamique et donc plus efficace. Il existe des Serious Games qui simulent le quotidien des travailleurs de domaines aussi variés que l'ingénierie hydraulique, le conseil de produits bancaires ou encore la santé avec des formations au contact avec patients atteints d'Alzheimer ! 
Dans quelle catégorie du modèle 70:20:10 ranger ces expériences de formation ? Elles ne sont ni tout à fait de la formation formelle ni complètement de l'expérience du terrain, elles jouissent des avantages de chacune, l'immersion de l'utilisateur et sa préparation avant le terrain.

Des outils plus souples qui suivent les besoins de chacun

Fournir à l'utilisateur une formation adaptée, taillée sur mesure, c'est aussi lui donner une influence sur le rythme  et la voie d'accès à l'apprentissage. Les modules d'e-learning donnent à l'apprenant la liberté d'accéder au contenu quand il en a le plus besoin et envie, d'insister sur les éléments qui lui posent problème, de ne pas s'appesantir sur ceux qu'il maîtrise déjà, tout cela depuis son poste de travail, un mobile ou une tablette. 
Le stockage via le cloud et l'accès distant aux applications dédiées ont libéré la formation professionnelle des agendas contraignants et souvent peu adaptés aux besoins réels des utilisateurs. Des solutions d'apprentissage qui prennent en compte les impératifs de chacun plutôt que d'en ajouter un nouveau, voilà qui devrait contribuer à donner une autre dimension à la formation professionnelle que les quelques 10 % que lui attribue le groupe de Princeton !

La révolution du social learning

Le succès d'une campagne de formation réside en grande partie dans sa capacité à faire échanger les collaborateurs par le biais de l'outil pédagogique, à se l'approprier collectivement. De nombreuses solutions e-learning intègrent des aspects collaboratifs et favorisent ainsi l'adhésion et la communication des équipes. 
Les réseaux sociaux d'entreprise ont certes besoin d'être améliorés, nous n'oublions pas que 90 % de ceux qui en ont mis en place ont connu un échec, mais ne jetons pas le bébé avec l'eau du bain : la dynamique qui les motive n'en est pas moins cruciale dans le processus d'apprentissage.
Une formation qui intègre la dimension collaborative de l'apprentissage se révèle elle aussi difficile à classer, participe-t-elle des 10 % de la formation formelle ou des 20 % du « social learning » ?

Quand formation et communication ne font plus qu'un

Les supports de formation en devenant multimédia et collaboratifs se transforment en outils de communication interne à part entière et dépassent les limites qui leur avaient été assignés dans le modèle 70:20:10. On assiste à une convergence sans précédent des secteurs de la communication et de la formation, et les résultats sont là : les outils d'e-learning s'imposent progressivement, suscitent de l'engagement et sont désormais les vecteurs privilégiés du changement en entreprise !

Autour du même sujet