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Mise à pied conservatoire et disciplinaire

Fiche pratique
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La mise à pied, notifiée par l’employeur, permet de suspendre l’exécution du contrat de travail d’un salarié ayant commis une faute lourde ou grave. Selon qu'elle est conservatoire ou disciplinaire, la mise à pied ne prévoit pas la même procédure.
 
 
Dernière mise à jour : octobre 2014
 
En quoi consiste la mise à pied ?
La mise à pied permet d’écarter un salarié temporairement de son poste de travail, soit à titre conservatoire, soit plus lourdement via une sanction disciplinaire. La faute doit être considérée comme suffisamment grave pour justifier la mise à pied.

La mise à pied disciplinaire et conservatoire : quelles différences ?
La loi distingue deux types de mise à pied différents :
- La mise à pied conservatoire n’est pas considérée comme une sanction disciplinaire. Elle ne peut se justifier par une faute grave de la part du salarié écarté. En outre, elle est nécessairement à durée indéterminée.
- La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire (comme l’avertissement ou le blâme) qui est nécessairement à durée déterminée. Elle est décidée lorsque l’employeur constate un comportement fautif dans l’exécution du contrat de travail (dans un délai de deux mois après les faits).



Quelle procédure dans les deux cas ?
La procédure de la mise à pied conservatoire et celle de la mise à pied disciplinaire se distinguent fortement :
- La mise à pied conservatoire est généralement adoptée dans le cadre d’une procédure disciplinaire (licenciement pour faute grave ou licenciement pour faute lourde), mais ne nécessite pas en elle-même d’entretien préalable pour être notifiée. Elle peut être signifiée verbalement, mais indiquer par lettre recommandée la nature conservatoire de la mise à pied est néanmoins conseillé. La durée ne doit pas être prononcée, mais se calque sur la procédure disciplinaire et prend fin lorsque la sanction est prononcée. Enfin, l’employeur suspend la rémunération durant cette période. Dans un arrêt du 30 octobre 2013, la Cour de Cassation précise que la convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement doit être envoyé rapidement après une mise à pied conservatoire. La procédure de licenciement ne doit pas attendre.
- La mise à pied disciplinaire empêche le salarié d’avoir accès à son poste de travail pendant le temps déterminé. Il n’est donc pas rémunéré. L’employeur doit respecter la législation relative à la procédure disciplinaire. Selon les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du travail, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable après qu’une lettre lui ait été envoyée. L’employeur doit y exposer les raisons de la sanction envisagée et lui signifier par écrit en lettre recommandée. De son côté, le salarié peut saisir les prud’hommes afin de contester la validité de la sanction et obtenir son annulation si elle est jugée discriminatoire ou disproportionnée.

Quelles conséquences pour le salarié ?
La mise à pied suspend le contrat de travail du salarié. L’employeur n’a pas à le rémunérer pendant cette période. Néanmoins, la législation prévoit que le salarié obtienne le paiement de ses jours non travaillés si la sanction n’était pas motivée par une faute lourde ou grave, si l’employeur a opté pour une sanction disciplinaire moindre ou si la procédure a abouti à un licenciement nul.
Fabien Renou
 
 
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