AG2R dispense une formation... à la retraite

Une formation pour préparer la fin de carrière, un aménagement du temps de travail, des indicateurs de suivi à la pelle... L'assureur prend très à coeur l'emploi des seniors et leur égalité de traitement.

30 % du personnel, c'est la proportion chez AG2R des plus de 50 ans, qui forment une part de l'effectif aussi importante que les moins de 30 ans. La politique seniors entreprise par l'assureur il y a plusieurs années compte aujourd'hui tout un panel d'actions visant à fidéliser le personnel et à l'aider à se projeter dans sa deuxième partie de carrière et à préparer sa retraite.

"Tous ces dispositifs ont pour vocation d'inciter le personnel à nous être fidèle"

"La dernière en date est une formation que nous venons d'ajouter à notre catalogue, Point 50, qui vient rejoindre sa grande sœur Cap 60, explique Yves Bensimon, responsable des études sociales. En une journée, on y fait le point sur trois aspects : le capital santé, comment faire évoluer sa carrière jusqu'à la retraite et quelles mesures prendre, en particulier financièrement, pour préparer sa retraite." Cap 60 est quant à elle orientée sur la préparation à la retraite : aspects financiers d'une part, mais aussi comment gérer son temps et ses activités après son départ.

Ces formations se joignent à un autre dispositif plus classique : un aménagement du temps de travail pour les fins de carrière. "A partir de 50 ans, le personnel a la possibilité d'ouvrir un compte épargne temps, auquel il verse par exemple ses primes. L'entreprise abonde, et cela finance un temps partiel rémunéré à temps plein à partir soit de 55 ans, soit de 57 ans." Il est aussi possible de cumuler tout le temps libre ainsi épargné et donc d'arrêter son activité avant son départ à la retraite, sur la durée correspondante, tout en restant salarié de l'entreprise. En revanche, les départs en pré-retraite ne sont pas du tout dans l'esprit de la maison.

"A Point 50, Cap 60 et au CET, il faudrait aussi ajouter le Perco, l'article 83, l'article 39 et les indemnités de fin de carrière, qui ont aussi pour vocation d'inciter le personnel à nous être fidèle".

Une gestion très fine de la pyramide des âges

Si la politique menée par l'assureur en direction des seniors n'est pas nouvelle, c'est plus récemment qu'elle s'est véritablement structurée. "Aujourd'hui, on parle beaucoup plus qu'avant de l'égalité de traitement, remarque Yves Bensimon. Cela nous a amenés à la considérer autrement. En 2007 nous avons signé la Charte de la Diversité. C'est à ce moment que nous avons mis en place un certain nombre de baromètres : sur l'emploi des seniors mais également sur les personnes handicapées, sur l'égalité des genres'Š Car c'est en mesurant que l'on peut définir les priorités et les actions à mettre en œuvre. Toute politique qualité commence par la mise en place d'un baromètre."

"Notre baromètre nous sert à nous assurer qu'il n'y a pas d'effet d'âge ou de discrimination"

La gestion en tant que telle de la pyramide des âges, développée à partir de 2006, dispose aujourd'hui d'outils d'analyses très fins. "On l'examine très attentivement par métier, par statut'Š en traquant les paramètres qui influeraient sur les résultats alors qu'ils ne le devraient pas. Notre baromètre nous sert à nous assurer qu'il n'y a pas d'effet d'âge ou de discrimination par rapport au reste du personnel."

La DRH peut aussi croiser l'âge avec un certain nombre de critères, l'absentéisme par exemple, pour déceler des problèmes et décider d'actions spécifiques. "Quoiqu'en l'occurrence, la possibilité d'aménager le temps de travail permet aussi désormais d'éviter un certain nombre des désagréments de fin de carrière."

Enfin, l'analyse de la pyramide des âges permet pour certains emplois de préparer les successions. "Nous avons dans certains métiers, par exemple liés au social, ou à certains postes d'encadrement, une proportion importante de seniors, observe Yves Bensimon. Nous pouvons ainsi voir quand commencer à renouveler les effectifs et à quelle hauteur. Et nous procédons de même sur des critères géographiques, puisque nous sommes implantés à peu près partout sur le territoire."

Egalité d'accès à la formation, aux augmentations et aux promotions

Outre les indicateurs quantitatifs que comporte son baromètre, AG2R a également mis en place deux indicateurs plus qualitatifs. "D'une part, nous examinons l'accès des seniors à la formation. Chez les 45-55 ans, 60 % y ont accès dans l'année, ce qui est très analogue aux 65-68 % du reste des effectifs." Et très loin devant les 30 % de la moyenne nationale...

Nous nous assurons que les seniors bénéficient toujours de promotions, d'augmentations et de mobilités internes

"D'autre part, nous nous assurons qu'ils bénéficient toujours de promotions et d'augmentations, ainsi d'ailleurs que de mobilités internes. Nous regardons si les promotions et augmentations sont proportionnelles à l'effectif concerné et si certaines classes d'âge ne sont pas sur-représentées. En n'oubliant pas qu'avec l'âge, il est naturel que la progression se traduise plus par des augmentations que des promotions."

Au sein du groupe, l'ancienneté moyenne chez les 55 ans et plus est de 30 ans. Une population qui représente 15 % des effectifs et 30 % des cadres. "Plus que ce que l'on constate habituellement dans l'assurance, souligne Yves Bensimon. C'est donc particulièrement important de s'assurer de l'égalité de traitement entre les générations." Au vu de la batterie d'actions et d'indicateurs de suivi, le moins qu'on puisse dire est que les moyens sont au rendez-vous.

Seniors / Temps de travail