Comment faciliter le retour des collaborateurs post burn out ?
Le retour post burn out est une épreuve délicate pour les collaborateurs. Comment les RH peuvent-elles adapter la vie en entreprise et les accompagner pour éviter tout risque de "rechute" ?
Les Français vont de plus en plus mal au travail ! C’est ce que montrent les chiffres d’OpinionWay : 34 % des salariés français ont été en burn out en 2022, dont 13 % en burn out « sévère ». Caractérisé par un sentiment d’épuisement mental et émotionnel, ce mal du siècle touche désormais 3 fois plus d’employés qu’avant la pandémie. La faute d’une démocratisation du télétravail qui atténue dangereusement la limite entre vies professionnelle et personnelle. Rien d’étonnant à ce que les collaborateurs n’arrivent plus à "déconnecter" - même en vacances ! 34 % estiment qu’il est très difficile de ne pas travailler pendant leurs congés. Ajoutez à cela une surcharge de travail et un manque de reconnaissance et vous obtiendrez un désengagement total de vos salariés.
Quiet-quitting, brown-out, bore-out…les tendances liées à cette démotivation se multiplient et les conséquences de ce mal-être au travail font trembler les services RH. Forcées de constater que l’épuisement professionnel demeure un sujet capital, de nombreuses entreprises misent sur la sensibilisation afin de prévenir et d’identifier les signes avant-coureurs du burn out. Il reste cependant encore beaucoup à faire sur les mesures d’après burn out. En effet, une entreprise qui néglige de réintégrer un collaborateur de manière adaptée en subira les conséquences. Le collaborateur finira par quitter l’organisation ou pire, choisira le quiet quitting et mettra à mal la performance des équipes et de l’entreprise. Alors, comment les RH peuvent-elles adapter la vie en entreprise pour ces collaborateurs post burn out et les accompagner pour éviter tout risque de "rechute" ?
1. Mettre en place un programme de reprise de l’activité sur-mesure
Une fois la date de retour au travail du collaborateur connue, l’employeur doit préparer son arrivée et étudier les raisons qui ont conduit à l’épuisement. Ce n’est qu’en s’assurant que ces facteurs ont bien été communiqués et surtout compris par l’ensemble des équipes du salarié que l’entreprise pourra garantir un retour serein. L’idée n’est pas de reproduire les schémas du passé.
Il est aussi indispensable de réorganiser la charge de travail du collaborateur pour lui permettre de reprendre son activité à son propre rythme.
2. Rétablir la confiance avec l’employé
Post burn out, les salariés restent fragiles et peuvent manifester une certaine perte de confiance dans leur hiérarchie. Il est indispensable de les accompagner pour éviter l’isolement et tout risque de rechute, surtout lorsque l’on sait qu’une personne sur deux ayant souffert d’un burn out redoute la rechute (étude AMS, 2022). Avoir recours à des tiers est une approche efficace pour rétablir et maintenir le dialogue avec son collaborateur. Les entreprises peuvent par exemple s’appuyer sur le coaching digital qui permet un suivi individuel, personnalisé, et totalement confidentiel du collaborateur et son évolution. Ce dernier pourra notamment travailler avec son coach sur la gestion du stress. En effet, le stress, dû à une surcharge de travail, est l’une des principales causes du burn out. Avec le coaching, les collaborateurs sont en mesure de trouver une meilleure capacité organisationnelle et donc d’agir directement sur la réduction du stress.
3. Préparer aux mieux les managers
La posture du manager est primordiale dans la vie en entreprise - notamment lorsqu’il s’agit d’apporter du changement. C’est pourquoi il est important de les éduquer afin qu’ils puissent garantir un climat non anxiogène pour le collaborateur, mais aussi pour détecter les signaux qui pourraient pointer vers un nouveau burn out.
Pour faciliter ce suivi, les managers peuvent également bénéficier du coaching digital à travers un programme centré sur la posture du "manager bienveillant". Ce type de management est bien plus productif qu’un management basé sur les reproches et les sermons. Le management bienveillant consiste à fixer des objectifs atteignables aux salariés et à valoriser leurs investissements dans leurs tâches. Pour que cela soit possible, le manager doit avoir une bonne connaissance de son équipe et des compétences de ses collègues, mais aussi savoir instaurer un climat de confiance qui stimule le travail des salariés.
Par ailleurs, en améliorant leur leadership grâce au coaching digital, les managers contribueront à repenser l’organisation de leur équipe pour faciliter le retour d’un collaborateur de burn out.
Le retour post burn out représente une épreuve délicate pour le collaborateur comme pour les équipes. Pour l’accompagner au mieux, les entreprises doivent établir un planning de reprise adapté, veiller à instaurer un climat de confiance et préparer les managers. Ce n’est qu’en activant ces 3 leviers que les organisations éviteront tout risque de "rechute".