Sentiment d'appartenance au travail : comment les entreprises créent un environnement inclusif pour tous ?
La diversité sur le lieu de travail signifie que chaque collaborateur se sent à sa place et peut évoluer librement comme il le souhaite.
La diversité sur le lieu de travail signifie que chaque collaborateur - indépendamment de son genre, de son origine, de son âge, de ses croyances religieuses, de ses capacités physiques ou de son orientation sexuelle - se sent à sa place et peut évoluer librement comme il le souhaite. Cela profite non seulement aux salariés eux-mêmes, mais aussi à l'ensemble de l'entreprise : les équipes hétérogènes sont en effet plus créatives, plus innovantes et plus performantes. Il n'y a rien d'étonnant à cela, car plus une équipe est diversifiée, plus l'expertise et la méthodologie de ses membres le sont.
Les entreprises cherchant à améliorer l'inclusion doivent identifier les personnes qui se sentent exclues et élaborer un plan pour les inclure. Pour cela, elles doivent sonder l'ensemble des collaborateurs pour comprendre quelles personnalités et communautés sont représentées au sein de leur organisation et leur ressenti par rapport au reste des salariés.
Comment savoir dans quelle mesure son entreprise est inclusive ?
La collecte de données démographiques est un bon point de départ pour déterminer le niveau d'inclusion dans son organisation. Cela permet de comprendre comment les différentes communautés perçoivent l'entreprise et de développer une stratégie d'inclusion qui fonctionne pour tout le monde. Mais quelle est la meilleure façon de procéder avec des données aussi confidentielles ? Il est conseillé de lancer une enquête anonyme qui pose des questions notamment sur le sentiment d'appartenance, l'acceptation, la liberté d'expression ou le soutien de la hiérarchie.
Voici comment faciliter la récupération - et l'utilisation - de telles données.
Instaurer un climat de confiance
L’entreprise doit rassurer les collaborateurs sur ses intentions et leur garantir que ces données seront utilisées de manière judicieuse et raisonnable. Les organisations peuvent aussi envisager de faire appel à un tiers disposant de bonnes références et d’une solide réputation pour collecter les données démographiques.
S'engager à respecter les niveaux de confidentialité et de contrôle prévus par le RGPD
Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) protège la vie privée et donne aux salariés la liberté de répondre librement et en toute honnêteté. Il garantit aux sondés le contrôle sur leurs données tout en se sentant en sécurité. Cela permet également à l’employeur de prendre la collecte de données au sérieux.
Fournir des informations contextuelles sur la raison pour laquelle les données sont collectées
La communication doit se faire sous différentes formes et par différentes personnes au sein de la société, afin que les collaborateurs comprennent clairement pourquoi et comment ces données seront utilisées.
Communiquer le plan d'action - avant d'envoyer le sondage. Pour rendre l’initiative concrète et ainsi augmenter les taux d'engagement. Il s'agit notamment d’expliquer en amont qui travaille spécifiquement sur cette tâche, les résultats attendus mais aussi le déroulement du projet et quand/comment les résultats seront communiqués.
Définir les questions de manière judicieuse. Il existe deux catégories de questions : les questions concernant la vision qu'ont les salariés sur des sujets tels que la diversité et le sentiment d'appartenance au sein de l'entreprise. Pour cela, des ressources telles que Leapsome, WorkTango, Safety Culture et le Gartner Inclusion Index peuvent être utiles. Il faudra aussi poser les questions démographiques relatives aux différentes identités des personnes.
Identifier les acteurs impliqués
L'un des moyens d'encourager un plus grand nombre de collaborateurs à participer est d'impliquer certains d'entre eux dans la conception du sondage dès le départ et de solliciter leur aide pour faire passer le message. Ces acteurs n'ont pas besoin d'être des leaders, mais il est essentiel qu’ils soient fiables, sincères et qu’ils représentent différents départements de l'entreprise.
Associer des entretiens qualitatifs aux données quantitatives
Les données mettent le doigt sur les problèmes - les entretiens et la recherche qualitative permettent d'identifier les potentielles causes profondes. Les organisations peuvent solliciter des participants issus de groupes sous-représentés pour des entretiens confidentiels ou utiliser un outil en ligne totalement anonyme.
Conception de la stratégie
Après avoir évalué les données qualitatives et quantitatives, il est important de définir une stratégie. La vision d'ensemble permet de déterminer les objectifs et les mesures spécifiques à prendre.
Mettre en place une feuille de route pour plus de diversité et d'inclusion
Les besoins des différents groupes sous-représentés diffèrent les uns des autres. C'est pourquoi une entreprise doit accorder une attention particulière aux communautés minoritaires, ainsi qu'à leurs préoccupations et attentes individuelles.
La première étape consiste à déterminer avec attention les groupes sous-représentés. Par exemple, une entreprise recrutant des Ukrainiens peut définir comme groupe sous-représenté les personnes affectées par la guerre en Ukraine), tandis qu'une organisation technologique peut définir la Neurodivergence comme une catégorie sur-représentée, alors qu'elle est sous-représentée dans l'ensemble de la société. Les autres groupes sous-représentés les plus fréquents sont en général les femmes, les personnes de couleur, celles de religions et de nationalités différentes, les membres de la communauté LGBTQIA+, les personnes ayant des problèmes de santé (mentale et physique), les personnes âgées et les personnes avec un handicap.
Créer des opportunités équitables pour tous ces groupes implique, de rendre certains facteurs inclusifs, notamment un environnement de travail où tous les individus se sentent vus, entendus et intégrés, l'utilisation d'un langage inclusif, ou encore des événements d’entreprise qui respectent les besoins de chacun en termes d'accessibilité, de nourriture, de connaissances sociales/énergétiques et d'horaires (par exemple, les heures de prière des différentes religions doivent être prises en compte dans ce cas). Le lieu de travail doit également être inclusif et disposer d'installations dont les salariés ont besoin pour travailler, seuls ou en groupe. Un exemple bien connu de lieu de travail inclusif est un environnement sans obstacle pour les personnes en fauteuil roulant. Les employés ayant d'autres handicaps physiques ou mentaux, tels que la sensibilité à la lumière ou au bruit, ont des besoins différents qui doivent être pris en compte lors de la création d'un espace de travail inclusif.
En parallèle, un examen plus approfondi des structures internes permet de déterminer les solutions à apporter aux problèmes. On peut par exemple s’attarder sur les comportements et les mentalités des salariés, les domaines dans lesquels les collaborateurs ont besoin d'une formation plus approfondie, les méthodes de travail actuelles et les normes de l'entreprise pour s’assurer que celles-ci soient favorables à tous ou au contraire ajuster certains facteurs. Les valeurs et les engagements de l'organisation doivent également être analysés afin de voir à quel point elles concordent avec l'inclusion et la diversité.
Toutes les communautés doivent être mises en avant mais également activement sollicitées à chaque étape évoquée pour l’implémentation d’un environnement pleinement inclusif.
Enfin, il est recommandé aux entreprises de partager les résultats de leur sondage en interne : l'une des principales raisons pour lesquelles les individus ne répondent pas aux enquêtes sur la diversité est qu'ils ne sont pas convaincus d'avoir un impact ou de faire la différence. Pour maintenir les taux de participation à un niveau élevé, les entreprises doivent beaucoup communiquer et tenir les salariés informés afin qu'ils aient le sentiment que leur participation sera encouragée à l'avenir. Publier les premiers résultats en interne ainsi qu’un plan d’action reprenant les points clés renforce la transparence et la fiabilité : les employés ont un premier aperçu de la manière dont leurs données sont utilisées et constatent que les résultats de l'enquête ont un impact immédiat sur l'entreprise.