Manager par les compétences : un virage à prendre
Par Annick Cohen et Annette Soulier (Cegos) (mai 2004)

La dimension humaine est désormais considérée comme faisant partie des actifs de l'entreprise. Nous constatons que les modèles d'hier ont montré leurs limites dans des environnements turbulents et incertains, et dans des contextes d'entreprises réinventées. Les récentes orientations législatives en matière de formation, la nécessaire anticipation des départs massifs à la retraite, l'émergence du développement durable, autant de changements qui transforment en profondeur les entreprises et le management du capital humain, nous obligent à nous interroger sur les démarches compétences.

Ce qu'est le management par les compétences
Avant de décrire le management par les compétences, il est nécessaire de positionner l'ensemble des démarches actuelles autour de la compétence. Nous avons identifié trois niveaux représentés sous forme de pyramide :

Le niveau 1 : la gestion des compétences
Ce premier niveau, ou niveau de base, constitue la première étape dans une démarche compétences complète. Le niveau 1 est plutôt descriptif et permet de faire un état des lieux de l'existant. La démarche est pilotée par la direction des ressources humaines, dont le rôle va être, d'une part, de répertorier l'ensemble des compétences requises par métiers de l'entreprise et, d'autre part, les compétences détenues par les salariés, afin d'aboutir à terme à la meilleure adéquation entre les besoins (les métiers et les fonctions de l'entreprise) et les ressources (les hommes).

Le niveau 2 : le management des compétences
Le niveau 2 aide à la mise en œuvre opérationnelle de la gestion des compétences de niveau 1. Ce niveau 2 vise à développer les compétences métiers en vue d'améliorer la performance des équipes. Il s'inscrit dans le champ managérial. La fonction ressources humaines s'efface devant les managers opérationnels qui deviennent les vecteurs de la démarche et en sont les acteurs clés. Ce transfert de responsabilités, plus difficile à mettre en œuvre car il nécessite l'implication d'un plus grand nombre d'acteurs, permet par contre d'ancrer la démarche dans les pratiques managériales quotidiennes de l'entreprise et d'en démultiplier les bénéfices.

Le niveau 3 : le management par les compétences
Ce dernier niveau permet le pilotage de l'entreprise dans un environnement turbulent. Il a pour objectif de développer l'intelligence "collective" de l'entreprise en incitant les salariés à dynamiser des comportements professionnels favorisant la réussite collective. Il permet d'augmenter et valoriser le capital humain en créant ainsi un avantage concurrentiel unique. L'entreprise qui manage par les compétences affiche également des valeurs fortes en matière de politique RH, à savoir qu'elle vise le développement des compétences de tous les salariés de manière équitable et évite ainsi la discrimination négative.

Les compétences stratégiques"

Dans le niveau 3, ce sont les compétences stratégiques qui seront tout particulièrement dans le champ d'action de la DG. Ces compétences stratégiques, ci-dessous définies, donnent le sens de la démarche. Au niveau 3, les autres compétences de l'entreprise ne seront pas mises de côté mais traitées au niveau 1 et niveau 2. L'approche de niveau 3 n'est pas une approche élitiste car elle s'adosse sur les niveaux 1 et 2 qui gèrent et développent toutes les compétences de l'organisation.

Les deux volets de la compétence stratégique
Le management par les compétences, ou approche de niveau 3, se structure autour des compétences stratégiques à la fois de l'individu et de l'entreprise.

Les compétences stratégiques de l'individu
Les compétences stratégiques de l'individu sont celles qui assurent son employabilité tout au long de la vie. Ces compétences maintenues en permanence peuvent dépasser le cadre stricto sensu de l'emploi actuel, voire même le cadre de l'entreprise, et peuvent intégrer également les compétences développées dans la vie extraprofessionnelle. Elles sont largement mises en avant dans le projet de loi sur la réforme de la formation professionnelle.

Aujourd'hui, les entreprises ont tendance à reporter la responsabilité du développement des compétences des salariés tout au long de la vie sur la société et les pouvoirs publics. Les réformes engagées par le gouvernement redonnent à l'individu un tout autre positionnement en rendant l'entreprise et le salarié co-responsables de son employabilité. Cette volonté de développer les compétences des individus tout au long de la vie doit être clairement annoncée par les directions et inscrites dans la charte de management de l'entreprise, Sans cette engagement de la direction générale, ce type de politique n'a aucune portée au quotidien.

Les compétences stratégiques de l'entreprise
Les compétences stratégiques peuvent se situer à tous les niveaux hiérarchiques d'emplois. Une compétence stratégique peut être déclinée sur plusieurs métiers ou familles professionnelles. Les compétences stratégiques de l'entreprise se structurent autour de trois types de compétences. Cette trilogie des compétences stratégiques de l'entreprise est composée des macro compétences, des compétences collectives et des compétences endormies.

Un impact fort et structurant sur l'entreprise"

Le niveau 3 place la direction générale au premier plan. C'est à elle, assistée par la direction des ressources humaines, d'identifier les compétences stratégiques, et de faire les choix qui engagent l'entreprise sur le long terme. Il y a un réel management par les compétences quand l'entreprise développe les compétences et dépasse la simple logique de réduire les écarts de compétences utiles à court terme. A ce niveau, on s'intéresse principalement aux compétences stratégiques de l'entreprise, c'est-à-dire à celles dont la présence (ou l'absence) ont un impact fort et structurant sur l'entreprise. On s'intéresse également aux compétences stratégiques des individus, c'est-à-dire celles qui développent la professionnalisation dans l'emploi et par conséquent l'employabilité de tous les salariés de l'entreprise.

En conclusion, les niveaux 1, 2 et 3 sont complémentaires les uns des autres. Une démarche compétences exhaustive contient à la fois le niveau 1 (gestion des compétences), le niveau 2 (management des compétences) et le niveau 3 (manager par les compétences).