Bastien Ottaviani (Vaughan-Avocats)
La formation professionnelle : le choix entre trois types de formules

Le cadre juridique de la formation professionnelle a été récemment modifié par la loi du 4 mai 2004. Le point sur les nouvelles dispositions.

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La refonte du cadre juridique de la formation professionnelle a été transposée dans les articles L.900-1 et suivants du Code du travail, ainsi que par certains accords professionnels ou interprofessionnels. Désormais, les salariés peuvent bénéficier de trois types de formation professionnelle, sachant qu'entrent dans le champ de la formation professionnelle continue les actions suivantes :
- La préformation et la préparation à la vie professionnelle, l'adaptation et de développement des compétences
- La promotion, permettant l'acquisition d'une qualification plus élevée
- La prévention, visant à réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques
- La conversion, permettant à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente
- L'acquisition d'entretien ou de perfectionnement des connaissances
- Le bilan de compétences, permettant aux travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel.

Premier type de formation : le plan de formation
Le salarié peut suivre une formation sur décision de l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou bien, à son initiative, dans le cadre d'un congé de formation ou avec l'accord de l'employeur dans le cadre du droit individuel à la formation. L'établissement d'un plan de formation, défini comme l'ensemble des formations décidées par l'employeur au profit de son personnel, n'est pas obligatoire Il peut constituer toutefois le moyen, pour l'entreprise, de s'acquitter de ses obligations en matière de formation. L'entreprise est, en effet, tenue d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En outre, l'employeur a des devoirs particuliers de formation, par exemple en matière de sécurité ou à l'égard des bénéficiaires d'un congé parental.

Si tous les salariés peuvent bénéficier du plan de formation, l'employeur reste libre de choisir ceux qu'il souhaite envoyer en stage, s'il ne fonde pas son choix sur un critère discriminatoire. Le salarié choisi ne peut, en principe, refuser un stage, sauf s'il s'agit d'une formation réalisée hors du temps de travail. Toute formation alors suivie par le salarié dans le cadre du plan de formation pour assurer son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif pendant lequel sa rémunération est maintenue.

Deuxième type de formation : le congé individuel de formation
Le congé individuel de formation permet à tout salarié, quels que soient le secteur d'activité et l'effectif de l'entreprise, de s'absenter pendant les heures de travail pour suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Il peut être accordé pour :
- suivre des actions devant aider à accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle, à changer d'activité ou de profession
- préparer et passer un examen (congé examen) en vue d'obtenir un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique.

Pour recevoir une formation, il faut justifier d'une ancienneté de 24 mois dans l'entreprise."

Le stage ne peut excéder un an s'il est à temps plein, 1.200 heures s'il comporte des enseignements discontinus ou à temps partiels. Il faut justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise. La durée est portée à trente-six mois dans les entreprises artisanales de moins de dix salariés.

Le salarié ayant déjà bénéficié, sur sa demande, d'un congé-formation ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé de formation avant un certain délai. Ce délai de franchise, exprimé en mois, est, dans tous les cas, égal au 1/12 de la durée, exprimée en heures, du congé précédemment suivi. Par exemple, ce délai sera de dix mois pour un stage de 120 heures (120 h/12). Il ne peut être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.

Le salarié doit formuler sa demande, par écrit, au plus tard :
- Soixante jours à l'avance pour participer à un stage de moins de six mois ou à temps partiel, le passage ou la préparation d'un examen
- 120 jours à l'avance si elle concerne une interruption continue du travail d'au moins six mois.

La réponse de l'employeur doit intervenir dans les trente jours de la réception de la demande. Si le congé est de droit et ne peut être refusé que si les conditions requises ne sont pas remplies, il peut être reporté dans certains cas (absence simultanée de plusieurs salariés, absence portant atteinte à la bonne marche de l'entreprise…).

Le bénéficiaire d'un congé-formation peut en demander la prise en charge à un organisme professionnel. Le congé-formation entraîne la suspension du contrat de travail. La période de congé est assimilée à une période de travail pour les congés payés annuels et la détermination des droits attachés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Troisième type de formation : le droit individuel à la formation
La loi 4 mai 2004 reconnaît à tout salarié sous contrat à durée indéterminée d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise un nouveau droit individuel à la formation (DIF), de vingt heures par an (calculée prorata temporis en cas de travail à temps partiel).

Chaque année l'employeur doit informer ses salariés du total de leurs droits de formation acquis"

Il est possible de cumuler ce droit d'une année sur l'autre dans la limite de 6 ans pour les salariés travaillant à temps plein et de 120 heures, quel que soit le nombre d'années, pour ceux à temps partiel. A défaut de son utilisation, en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Chaque année, l'employeur doit informer les salariés par écrit du total de leurs droits acquis.

C'est au salarié de prendre l'initiative et de requérir l'accord de l'employeur sur le choix de la formation. Ce dernier dispose d'un mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation de la demande. L'accord du salarié et de l'employeur doit ensuite être formalisé par écrit. La formation se déroule, en principe, hors du temps de travail sauf si une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise prévoit que le DIF peut s'exercer en partie pendant le temps de travail. Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien du salaire, celles effectuées hors de cet horaire ouvrent droit au versement, par l'employeur, d'une allocation de formation.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut utiliser les heures dont il dispose au titre du DIF pour suivre une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience, s'il en fait la demande à l'employeur avant la fin du délai congé.

Parcours

Bastien Ottaviani est avocat au cabinet Vaughan-avocats, plate forme de services juridiques dédiée à lentreprise. Après un troisième cycle de contentieux des affaires, il a rejoint le cabinet Falque & Associés en 2002, puis intégré le cabinet Vaughan-avocats en 2005 au moment de sa création. Il intervient en droit du travail, tant en conseil quen contentieux, sur des litiges individuels et collectifs.

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