Accord sur la sécurisation de l'emploi : ce que vous devez en retenir

Voici de manière synthétique la présentation des principales mesures destinées à accroître la protection de salariés et à limiter les situations de précarité dans le cadre de la négociation sur la sécurisation de l'emploi achevée le 11 janvier 2013.

 La négociation sur la sécurisation de l’emploi engagée le 4 octobre 2012 s’est achevée, le 11 janvier 2013, par la signature d’un accord entre les organisations patronales et trois des cinq confédérations parties à la négociation (CFDT, CFTC et CFE-CGC).
Un projet de loi, transcrivant les dispositions d’ordre législatif prévues dans cet accord, devrait être présenté en conseil des ministres au cours du mois de mars 2013, puis à l’Assemblée nationale et au Sénat pour une promulgation du texte fin mai.

Cet accord est unique par l’ampleur et la diversité des sujets évoqués. Il comporte tout à la fois des mesures destinées à protéger les salariés et à lutter contre les situations de précarité, mais également un certain nombre de dispositifs ayant vocation à réduire les aléas judiciaires et à modifier la procédure applicable en matière de licenciement collectif pour motif économique portant sur au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Les principales mesures destinées à accroître la protection de salariés et à limiter les situations de précarité sont les suivantes :

* Surtaxation des CDD  - La cotisation d’assurance-chômage qui était de 4%, quelque soit la durée du contrat, va être portée à 7% pour les CDD d’une durée inférieure à 1 mois et à 5,5% pour ceux d’une durée comprise entre 1 et 3 mois. Les CDD d’usage d’une durée inférieure à 1 mois, se verront appliquer une cotisation de 4,5%. Les contrats saisonniers, les CDD de remplacement et les contrats d’intérim ne seront pas concernés par ce dispositif.

* Encadrement du temps partiel – A compter du 31 décembre 2013, tout contrat à temps partiel devra porter sur une durée du travail au moins égale à 24 heures par semaine. Une exception sera néanmoins faite pour les salariés des particuliers employeurs et les salariés âgés de moins de 26 ans et poursuivant leurs études. Il sera possible de déroger à ce minimum par accord de branche ou à la demande écrite et motivée du salarié.

* Droit à une période de mobilité volontaire sécurisée – Dans les entreprises de plus de 300 personnes, les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté pourront « aller découvrir un emploi dans une autre entreprise tout en ayant l’assurance de pouvoir retrouver leur emploi après ».

* Présence des salariés dans l’organe de gouvernance– Les entreprises comptant plus de 10.000 salariés dans le monde ou 5.000 en France devront faire nommer des représentants des salariés, avec voix délibérative, au sein de leur conseil d’administration ou conseil de surveillance. Les entreprises qui n’auraient pas déjà des salariés  administrateurs disposeront de 26 mois à compter de l’accord du 11 janvier 2013 pour mettre en place une telle représentation. Les salariés administrateurs auront le même statut que les autres administrateurs et leur fonction sera incompatible avec celle de membre du CE, du CHSCT, de délégué du personnel ou syndical.

* Généralisation de la complémentaire santé – L’accord prévoit un accès généralisé à une complémentaire santé minimale, avant le 1er janvier 2016, dont le « panier de soins » minimum devra être le suivant : 100 % de base de remboursement pour une consultation, 125% pour les prothèses dentaires et un forfait optique de 100 euros par an. Le financement sera assuré à parité entre employeur et salarié.

* Droits rechargeable à l’assurance-chômage – Ce dispositif permettrait  aux « salariés, en cas de reprise d’emploi consécutive à une période de chômage », de « conserver le reliquat de tout ou partie de leurs droits aux allocations du régime d’assurance chômage non utilisés, pour les ajouter, en cas d’une nouvelle perte d’emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d’activité ouverte par cette reprise d’emploi ». Cette mesure sera inscrite dans la renégociation en 2013 de la convention Unedic.

* Compte personnel de formation – Ce compte, utilisable par les salariés inscrits à Pôle Emploi, sera transférable, et alimenté à raison de 20 heures par an dans la limite de 120 heures.

* Information et consultation anticipée des IRP – Création d’une base de données unique dans l’entreprise visant à regrouper et rationaliser les données existantes et à remplacer l’ensemble des informations données de façon récurrente aux IRP. Elle sera utilisable à tout moment par les IRP et les délégués syndicaux dans le cadre de leurs attributions. Elle pourra l’être également par l’employeur en vue notamment de « la préparation de la consultation des IRP sur les options stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences ».
Outre cette démarche protectrice, l’accord a vocation à répondre aux inquiétudes des entreprises qui, au cours des derniers mois et parallèlement à la dégradation de l’environnement économique, ont souligné la nécessité de réduire l’aléa judiciaire et de rationaliser les procédures de licenciement collectif pour motif économique. Plusieurs dispositifs – plus ou moins novateurs – ont été développés dans cet accord pour répondre à la préoccupation ainsi soulevée par les entreprises.

* Accord de maintien dans l’emploi – En cas de graves difficultés conjoncturelles, une entreprise pourra conclure un accord majoritaire d’une durée maximale de 2 ans prévoyant une baisse de salaire et/ou une augmentation du temps de travail en échange d’un engagement de maintien de l’emploi pour une durée au moins égale à celle de l’accord. L’accord devra toutefois prévoir un « partage du bénéfice économique » à son terme et des sanctions en cas de non-respect. L’application de l’accord de maintien dans l’emploi supposera l’accord individuel des salariés concernés. En cas de refus, le contrat de travail pourra être rompu pour motif économique, la cause réelle et sérieuse étant attestée par l’accord précité.

* Réglementation des licenciements collectifs pour motif économique (entreprise d’au moins 50 salariés) – Le seuil de déclenchement du plan social reste inchangé, mais ses modalités de mise en œuvre sont modifiées. La procédure et le contenu du plan social seront fixés soit par un accord majoritaire entre employeur et syndicats, soit par une homologation administrative dans les 21 jours à compter de la saisine de l’administration par la société.

* Ordre des licenciements – En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur est fondé à privilégier la compétence professionnelle sous réserve de tenir également compte, après consultation du comité d'entreprise (CE), des autres critères fixés par la loi.

* Mobilité interne – Les entreprises lançant une réorganisation comprenant des mobilités internes, mais pas de licenciement n’auront plus à élaborer un plan social. Sous réserve d’être prévue par un accord, la mobilité interne à salaire et niveau de qualification identiques s’imposera aux salariés concernés. En cas de refus, la salarié pourra être licencié pour « motif personnel ».

* Décalage des effets de seuil – A l’embauche d’un onzième ou cinquantième salarié, l’entreprise aura « un an pour la mise en œuvre des obligations associées, sous réserve d’organiser tout de suite des élections professionnelles ».

* CDI intermittent – Une expérimentation d’alternance entre périodes travaillées et chômées sera lancée dans trois secteurs pour les entreprises de moins de 50 salariés.

* Déjudiciarisation du licenciement – L’accord prévoit de mettre en place un barème des dommages et intérêts au stade de la conciliation prud’homale. Le salarié reste toutefois libre de ne pas opter pour ce nouveau dispositif et de poursuivre la procédure.

* Délai de prescription – Sans préjudice des prescriptions plus courtes fixées par le Code du travail,  toute réclamation relative à l’exécution ou la rupture du contrat de travail ne pourra, sauf existence d’une discrimination, être engagée passé un délai de 24 mois à compter de la notification de la rupture.