Emploi des seniors : expertise et valorisation comme remèdes Des remèdes : expertise et communication
Même si un "senior" de 45 ans n'aura vraisemblablement pas la même audience qu'un jeune ingénieur fraîchement diplômé, ou du moins de moins de 5 ans d'expérience, il ne doit néanmoins pas se retrancher derrière la fatalité. Des solutions existent pour accompagner le retour à l'emploi ou permettre à un salarié de maintenir son employabilité et de communiquer sur sa valeur.
Le Munci en fournit plusieurs :
La formation, par exemple via les périodes de professionnalisation. Ces formations cibleront des domaines non-techniques évidemment, et notamment la gestion de projet, le management, la MOA ou l'architecture de système d'information.
S'orienter en priorité vers les métiers où l'âge est moins un critère de sélection : gestion de projet, consulting...
Envisager une activité en tant qu'indépendant, au travers entre autres du portage salarial. Une solution qui peut s'avérer un succès avant d'opter pour une reconversion parfois inévitable après 6 mois ou 1 an de recherche d'emploi infructueuse.
Le directeur de l'école Afcepf, Patrick Rakotomalala, insiste particulièrement sur la communication et la valorisation de l'expertise, véritable plus-values des seniors. La formation ou le coaching porteront donc moins sur les compétences que sur le discours et l'état d'esprit du senior.
Des solutions directes auprès des seniors, mais aussi globales comme des accords de GPEC
"Le marché peut paraître sélectif, mais il y a des places pour les seniors. Cela s'accompagne d'un travail de remise en question du discours du senior lui-même. Ce sont des candidats dont les entreprises apprécient et attendent une plus-value en termes d'expertise. Après deux ou trois années passées en recherche d'emploi, il est naturel que certains candidats, en mal de confiance, aient des difficultés à garder une attitude et un discours positifs. Nous essayons de travailler sur ces aspects dans nos formations", explique-t-il.
Mais pour le Munci, des solutions doivent également être discutées entre les différentes parties prenantes. L'organisation propose ainsi trois pistes :
1) La mise en place d'une discrimination positive par l'instauration de quotas à l'embauche (des quotas souples, pour éviter les effets de seuil, et modulés selon le pourcentage de demandeurs d'emplois seniors dans chaque famille professionnelle).
2) L'interdiction de la présentation préalable par les SSII du collaborateur (et de son CV) au client donneur d'ordre.
3) Des accords intelligents de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) dans les SSII, de façon à mieux garantir l'emploi et l'évolution de carrière des seniors