15 résolutions pour une meilleure rentrée
"Je fais un 360°"

Résolution n°10 : cette année, je ferai le point sur mes compétences.

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Très bon, bon, moyen... Le 360° est une affaire de jugement, aux allures de grand jury. Le système repose sur une quarantaine de questions auxquelles vont devoir répondre une vingtaine de personnes faisant partie de votre entourage professionnel. Une vingtaine de personnes qui vont faire le point sur vous, rien que ça.

Conceptuellement, le 360° est avant tout un outil de développement personnel, lorsque le besoin se fait sentir de s'améliorer sur des compétences managériales ou commerciales, selon le référentiel où l'on se place. Cet outil permet de se rendre compte de la perception que l'entourage professionnel a de vos pratiques, donc d'établir une liste des compétences à développer. C'est un processus porteur de sens, impliquant une volonté individuelle forte de s'améliorer et un certain courage pour accepter un "retour" sur ce que l'on fait, ce que l'on est.

Dans les faits, le 360° se déroule en trois périodes. Tout d'abord le demandeur s'auto-évalue via un questionnaire. Puis, lors de la deuxième période, c'est au tour de l'entourage de répondre au même questionnaire. Cette notion d'entourage est vaste et couvre aussi bien les supérieurs hiérarchiques, les collègues, les collaborateurs, et même parfois les clients et fournisseurs.

Enfin, les réponses de l'entourage sont comparées à l'auto-évaluation. Cette comparaison donne lieu à un rapport graphique. "Si des écarts apparaissent sur certains points, le demandeur peut alors envisager de mettre en place des pistes d'amélioration sur ces thèmes telles que des formations, explique Stan Madoré, directeur d'Act Formation France. Car l'objectif d'un 360° n'est pas de dresser un simple constat : il s'agit de mettre en place un plan d'action pour s'améliorer."

Il faut expliquer les raisons de sa démarche à son entourage" Stan Madoré, Act Formation

Sur le plan de l'organisation, il faut compter en général trois semaines pour permettre aux différentes personnes de l'entourage de répondre au questionnaire, suivant leur présence ou non dans les locaux, leur disponibilité. "Ensuite, poursuit Stan Madoré, deux ou trois jours après la clôture de l'enquête, le rapport graphique est remis au demandeur et une première restitution est effectuée par un consultant, lors d'un entretien d'environ une heure et demie. Il s'agit d'un débriefing général qui rend compte, dans un premier temps, de la manière dont s'est déroulée l'opération avec l'entourage." Dans un second temps, les questions sont revues en détail entre le demandeur et le consultant pour mettre en avant les compétences à améliorer. Un plan est alors arrêté pour présenter et préparer la restitution à l'entourage.

Cette restitution est un exercice délicat, mais aussi un acte de management très fort. Le demandeur, qui n'a qu'une vision globale des jugements portés, doit lui-même dresser le bilan de l'opération auprès des personnes qui ont répondu au questionnaire. Une façon de montrer à l'entourage que les avis émis comptent bel et bien et que l'opération n'est pas un marché de dupe. "La communication est un facteur essentiel dans cet exercice, note Stan Madoré. Une personne qui fait un 360° doit expliquer les raisons de sa démarche à son entourage, et leur détailler précisément les règles du jeu en évitant de le faire par e-mail." Bref, il faut affronter la réalité. Seule issue du secours : le demandeur reste à toutes les étapes maître du jeu et peut l'interrompre s'il le souhaite.

A noter que certaines entreprises ont institutionnalisé le 360°. Chez les laboratoires Roche, plus de cent cinquante cadres ont part exemple effectué une telle démarche, le plus souvent suivie d'une formation collective sur les compétences les plus problématiques (gestion du temps, communication interpersonnelle, animation de réunion...). Chez Renault Trucks, l'exercice est même devenu rituel : depuis 2001, les cadres opèrent un 360° chaque année.

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