Arbitrer entre un recrutement interne et externe

Avant de se lancer à la recherche du profil idéal sur le marché du travail pour remplacer un collaborateur qui s'en va, il est bon de regarder s'il ne se trouve pas déjà dans l'entreprise... à moins d'avoir de bonnes raisons de s'orienter vers l'extérieur. Mobilité interne ou recrutement externe ? Les conseils de deux experts pour faire le bon choix.

La mobilité interne, source d'économies et de motivation

"Lorsqu'un poste se libère, il est d'usage de le faire savoir à l'ensemble du personnel, explique Jean-Jacques Meyer, directeur associé du bureau de Paris du cabinet de conseil en recrutement Argos. C'est d'ailleurs parfois une démarche imposée par la convention collective ou par un accord avec les institutions représentatives du personnel."

Le recrutement en interne présente en effet de nombreux avantages. "A candidatures égales, il faut privilégier le collaborateur déjà dans l'entreprise", assure Jean-Jacques Meyer. "C'est tout d'abord une question de temps, précise Wilhelm Laligant, directeur général d'Advancers Executive, cabinet de conseil en recrutement. Le cursus d'intégration sera en effet fortement réduit si la personne est déjà dans l'entreprise." Le risque de non adéquation avec le poste et l'entreprise est également réduit, voire nul.

Le recrutement en interne est en outre un bon outil de motivation. Tout d'abord, pour le collaborateur promu ou dont on change les prérogatives, car il se retrouve face à de nouveaux défis. Ensuite, pour les salariés qui bénéficient des mouvements de postes engendrés par cette nomination. Mais aussi d'une manière générale, car c'est une preuve qu'une évolution de carrière est possible dans l'entreprise. Le fait que l'offre soit rendue publique est à ce titre importante : auparavant, la mobilité interne du collaborateur pressenti pour le poste vacant était souvent freinée par son manager, qui ne souhaitait pas perdre un bon élément. Ce blocage est aujourd'hui atténué. A condition toutefois que le département des ressources humaines fasse preuve de discrétion et ne divulgue pas le nom des candidats à leur responsable.

Enfin, le recrutement en interne se révèle bien souvent meilleur marché. Eviter de faire appel à un cabinet de recrutement peut conduire à de substantielles économies. La question de la rémunération du nouveau titulaire du poste est également essentielle. "Lorsqu'on procède à une nomination en interne, une augmentation de 5 à 10 % suffit souvent. Ce n'est pas le cas si la personne vient de l'extérieur et plus particulièrement si elle est en poste", prévient Jean-Jacques Meyer. Cette prime à l'embauche peut se révéler très coûteuse, d'autant qu'elle peut se traduire par des incohérences avec les rémunérations pratiquées en interne et des revalorisations de salaires.

Les difficultés du recrutement interne

Attention néanmoins à la promotion d'un collaborateur issu de l'équipe que gérait le démissionnaire. "Il est difficile d'encadrer des personnes dont on a été collègue, met en garde Wilhelm Laligant. Recruter au sein d'un autre service présente moins de risques." L'option de la promotion directe n'est pas pour autant à exclure mais il faut s'assurer lors de l'entretien de recrutement que le candidat a parfaitement conscience de ce défi. Se renseigner sur les relations qu'il entretient avec le reste de l'équipe n'est pas non plus superflu : trop proche, il sera délicat pour lui de s'imposer comme chef ; trop éloigné, il pourrait rencontrer des difficultés à motiver.

Il se peut également qu'aucun candidat ne se présente. Cela peut alors être le symptôme d'un problème d'image du poste en interne. Si les raisons du démissionnaire sont liées à des questions de mauvais rapports humains ou à des problèmes de définition des responsabilités (poste trop vaste ou au contraire trop réduit), le personnel est tout à fait susceptible de le savoir. "Grâce aux entretiens de départ, l'entreprise peut détecter ces éventuels problèmes et les résoudre", précise Jean-Jacques Meyer. Les changements opérés pourront alors être mis en avant dans la description du poste vacant.

Recuter à l'extérieur : du sang neuf pour l'entreprise

Malgré ses avantages, le recrutement en interne n'est pas toujours possible, en premier lieu parce qu'il n'y a pas toujours les profils en adéquation avec le poste, que ce soit en termes de compétences, de formation ou même de personnalité. Le recrutement externe peut donc représenter la seule solution envisageable.

Mais il peut également être recommandé en soi pour "stimuler" l'entreprise. "C'est une opportunité pour réveiller un service qui se laisse aller à la routine ou pour restructurer une équipe", explique Wilhem Laligant. "Une entreprise doit savoir se nourrir d'apports extérieurs", renchérit Jean-Jacques Meyer. Insuffler régulièrement de ce sang neuf en misant et en investissant sur un profil extérieur est donc indispensable.

En savoir plus

Le site d'Argos, groupe Bernard Julhiet

Le site d'Advancers Executive, groupe Vedior