Quel est le meilleur moment dans l'année pour mener des entretiens d'évaluation

Réaliser ses entretiens annuels en décembre permet de commencer l'année suivante avec des objectifs clairs. Mais vous pouvez aussi opter pour un entretien annuel à la date anniversaire de l'entrée de votre collaborateur.

Bonjour, Il est difficile de répondre à cette question, sans connaître votre organisation ainsi que le nombre de personnes employées. En effet, tout dépend du nombre d’entretiens à faire passer, sachant qu’il faut 45 minutes en moyenne. Cela reste sans compter le petit quart d’heure lors de la remise du questionnaire, en vue de la préparation de ce dernier, que vous devez remettre à chaque employé en l’aidant à répondre à certaines questions… De plus, il vous faudra prendre également en considération, les besoins éventuels en formations, qui est à prévoir sur votre budget assez tôt pour l’année N+1. Enfin, le temps passé à reprendre les dossiers un par un, de façon à estimer qui a besoin ou non d’une formation, ce qui vous permettra une estimation sur les budgets. L’entretien se déroule en général comme suit ; Les réalisations sur l’année écoulée N-1 « Pour vous il me semble que cela ne sera pas utile puisque ce sera le point de départ » Les objectifs pour l’année à venir N+1 Les compétences à développer Les besoins en terme d’évolution « poste ou fonction » Pour info en ce qui me concerne pour 40 ouvriers je commence mes entretiens au mois de septembre.

Bonjour, Si cela s'applique à votre cas, il faut prendre en compte également les dates auxquelles sont déterminés vos budgets d'augmentation et les dates d'effet des changements de salaires ou versements de primes. Je préconise aussi un entretien de mi-année pour éventuellement revoir les objectifs et réorienter. Cordialement,

Bonjour, permettez-moi de vous proposer en toute humilité ma perception( je ne suis pas RH; j'ai juste reçu en cursus d'école de commerce de cours de gestion des Ressources Humaines) Entretiens d’évaluations. Acteurs : hiérarchie…collaborateurs verticaux, latéraux Objectifs : évolution quantitative et /ou qualitative des performances, progression de carrière 1- diagnostic de situation préalable, repère de départ clairement identifié et reconnu par et pour tous. 2-planification des progressions, fixation d’un échéancier objectif et réalisable Budget : moyens mis en œuvre 1-budget financier : équipement, salaires (augmentations) et primes 2- humain : formation, restructuration des services 3-et temporel : réaffectation transversale des taches, rendez-vous de situation… Personnel impliqué : sensibilisation de tous à la nécessaire collaboration verticale ou latérale pour atteindre l’objectif principal commun. Chronologie : Idéalement, se fixer des rendez-vous informels d’étapes, et être intellectuellement disponible pour les éventuelles inflexions de parcours. En définitive, il n’y aurait donc pas un seul, mais plusieurs entretiens d’évaluation au long de l’année. Le meilleur moment pour clôturer un cycle étant celui qui précède les fixations de budget annuel, avec obligatoirement une vision très claire des réalisations effectuées antérieures (il vaut donc mieux que la comptabilité soit à jour), pour garantir une pertinence des évaluations. NB : garder à l’esprit que l’homme est facteur de production au même titre que le capital, mais a ceci de spécifique qu’à la différence du capital, il a une vie propre, et de ce fait n’est pas modulable à souhait.). Merci par avance de votre indulgence, la mise en page ici risque d'être plutôt nulle. Cordialement, G.DHA

Bonjour, permettez-moi de vous proposer en toute humilité ma perception( je ne suis pas RH; j'ai juste reçu en cursus d'école de commerce de cours de gestion des Ressources Humaines) Entretiens d’évaluations. Acteurs : hiérarchie…collaborateurs verticaux, latéraux Objectifs : évolution quantitative et /ou qualitative des performances, progression de carrière 1- diagnostic de situation préalable, repère de départ clairement identifié et reconnu par et pour tous. 2-planification des progressions, fixation d’un échéancier objectif et réalisable Budget : moyens mis en œuvre 1-budget financier : équipement, salaires (augmentations) et primes 2- humain : formation, restructuration des services 3-et temporel : réaffectation transversale des taches, rendez-vous de situation… Personnel impliqué : sensibilisation de tous à la nécessaire collaboration verticale ou latérale pour atteindre l’objectif principal commun. Chronologie : Idéalement, se fixer des rendez-vous informels d’étapes, et être intellectuellement disponible pour les éventuelles inflexions de parcours. En définitive, il n’y aurait donc pas un seul, mais plusieurs entretiens d’évaluation au long de l’année. Le meilleur moment pour clôturer un cycle étant celui qui précède les fixations de budget annuel, avec obligatoirement une vision très claire des réalisations effectuées antérieures (il vaut donc mieux que la comptabilité soit à jour), pour garantir une pertinence des évaluations. NB : garder à l’esprit que l’homme est facteur de production au même titre que le capital, mais a ceci de spécifique qu’à la différence du capital, il a une vie propre, et de ce fait n’est pas modulable à souhait.). Merci par avance de votre indulgence, la mise en page ici risque d'être plutôt nulle. Cordialement, G.DHA

Bonjour, permettez-moi de vous proposer en toute humilité ma perception( je ne suis pas RH; j'ai juste eu en cursus d'école de commerce des cours de gestion RH) Entretiens d’évaluations. Acteurs : hiérarchie…collaborateurs verticaux, latéraux Objectifs : évolution quantitative et /ou qualitative des performances, progression de carrière 1- diagnostic de situation préalable, repère de départ clairement identifié et reconnu par et pour tous. 2-planification des progressions, fixation d’un échéancier objectif et réalisable Budget : moyens mis en œuvre 1-budget financier : équipement, salaires (augmentations) et primes 2- humain : formation, restructuration des services 3-et temporel : réaffectation transversale des taches, rendez-vous de situation… Personnel impliqué : sensibilisation de tous à la nécessaire collaboration verticale ou latérale pour atteindre l’objectif principal commun. Chronologie : Idéalement, se fixer des rendez-vous informels d’étapes, et être intellectuellement disponible pour les éventuelles inflexions de parcours. En définitive, il n’y aurait donc pas un seul, mais plusieurs entretiens d’évaluation au long de l’année. Le meilleur moment pour clôturer un cycle étant celui qui précède les fixations de budget annuel, avec obligatoirement une vision très claire des réalisations effectuées antérieures (il vaut donc mieux que la comptabilité soit à jour), pour garantir une pertinence des évaluations. NB : garder à l’esprit que l’homme est facteur de production au même titre que le capital, mais a ceci de spécifique qu’à la différence du capital, il a une vie propre, et de ce fait n’est pas modulable à souhait.). Merci par avance de votre indulgence, la mise en page ici risque d'être plutôt nulle. Cordialement, G.DHA

Bonjour, permettez-moi de vous proposer en toute humilité ma perception( je ne suis pas RH; j'ai juste eu en cursus d'école de commerce des cours de gestion RH) Entretiens d’évaluations. Acteurs : hiérarchie…collaborateurs verticaux, latéraux Objectifs : évolution quantitative et /ou qualitative des performances, progression de carrière 1- diagnostic de situation préalable, repère de départ clairement identifié et reconnu par et pour tous. 2-planification des progressions, fixation d’un échéancier objectif et réalisable Budget : moyens mis en œuvre 1-budget financier : équipement, salaires (augmentations) et primes 2- humain : formation, restructuration des services 3-et temporel : réaffectation transversale des taches, rendez-vous de situation… Personnel impliqué : sensibilisation de tous à la nécessaire collaboration verticale ou latérale pour atteindre l’objectif principal commun. Chronologie : Idéalement, se fixer des rendez-vous informels d’étapes, et être intellectuellement disponible pour les éventuelles inflexions de parcours. En définitive, il n’y aurait donc pas un seul, mais plusieurs entretiens d’évaluation au long de l’année. Le meilleur moment pour clôturer un cycle étant celui qui précède les fixations de budget annuel, avec obligatoirement une vision très claire des réalisations effectuées antérieures (il vaut donc mieux que la comptabilité soit à jour), pour garantir une pertinence des évaluations. NB : garder à l’esprit que l’homme est facteur de production au même titre que le capital, mais a ceci de spécifique qu’à la différence du capital, il a une vie propre, et de ce fait n’est pas modulable à souhait.). Merci par avance de votre indulgence, la mise en page ici risque d'être plutôt nulle. Cordialement, G.DHA

après la validation du budget annuel 2010 par le conseil d'administration de l'entreprise ,le drh commence l'opération des entretiens d'évaluation à partir du 1er trimestre de la nouvelle année pour réaliser les recrutements prévus durant le 2ème trimestre.

bonjour, Je réalise des misess a niveau dans le cadre de la GRH en internatinal . il n'y a pas de bonne ou mauvaise periode pour mener des entretiens d'evaluations des competences . Le principe est que vous puissez "demarrer" une nouvelle année en ayant disponible et "a jour" le plan de formation, le plan de recrutement, la politique GRH etc ........ donc c'est tout au lon de l'année N-1 que vous allez mette en place tout celà .......et plus votre sicété est "important" plus vous aurez du travail tout au lon de l'année N-1 . n'hesitez pas a me contacter pour plus d'infos . cordialement

BONJOUR, avant de répondre il est nécessaire de savoir si vous intégrez les demzndes d'augmentation?. Si ce n'est pas le cas, je pense qu'il faut lisser les entretiens sur l'année. cela présente l'avantage de garder une dynamique de management autour des entretiens, et de lisser la charge de travail. cela comprend aussi un inconvénient concernant la gestion de la formation. L'entretien est un véritable outil RH, un acte de management. Doit il se laisser conduire par une apporche rationnelle et budgétaire?