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Emmanuel Arnould
Directeur général
Silicomp |
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Emmanuel Arnould
"Outre les connaissances techniques, l'aspect comportemental est essentiel"
La SSII recherche pour 2006 plus de 300 ingénieurs en France. Son directeur général dévoile les techniques de recrutement utilisées, les profils recherchés et les évolutions possibles.
17/02/2006 |
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JDN Solutions. Quel est le plan de recrutement de Silicomp en 2006 ?
Emmanuel Arnould.
Pour la France, nous envisageons le recrutement de plus de 300 ingénieurs, ce qui est plus qu'en 2005 où nous avons recruté 240 personnes.
Quels sont les profils recherchés ?
Des ingénieurs à forte dominante informatique sont notre principale cible. 40 à 50 % de jeunes recrutés ont entre 0 et 2 ans d'expérience avec comme élément majeur de sélection le cursus de formation.
35 % ont entre 2 à 6 ans d'expérience, pour ces personnes, le cursus de formation est significatif mais les différentes expériences rentrent également en compte. Pour les éléments ayant plus de 6 ans d'expérience, c'est majoritairement leurs précédentes expériences qui rentrent en compte.
Quel est le niveau d'étude recquis ?
Nous ne recrutons presque que des Bac+5. Nous courtisons les jeunes issus d'écoles comme l'école des Mines, Supelec, l'ENST, l'UTC ou encore SupTelecom. Les jeunes issues d'école de deuxième niveau nous intéressent également. En revanche, nous sommes plus regardants pour les parcours purement universitaires.
Comment se déroule un recrutement ?
Typiquement, nous réalisons un premier tri au téléphone. Les connaissances techniques sont essentielles, mais l'aspect comportemental est également important. Nous recherchons des gens capables d'une bonne écoute client, de synthèse et de reformulation.
Ensuite, le candidat effectue un entretien avec un chargé de recrutement. Il lui est présenté ce que nous appelons le "rêve Silicomp", c'est-à-dire les valeurs de l'entreprise. Si, lors de l'entretien, le candidat paraît approprié au poste, s'ensuivent deux rencontres, avec des membres du personnel occupant respectivement un poste technique et un poste business.
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 Lors de l'avant-première de Star Wars, nous avons offert des places de cinéma aux candidats" |
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Suivant le besoin d'éclairage, il peut être nécessaire de rencontrer d'autres personnes.
Le recrutement peut se faire en 24 heures mais selon la disponibilité du candidat, il peut prendre plus de temps.
Quels réseaux utilisez-vous ?
Nous utilisons majoritairement les sites spécialisés comme l'Apec ou Monster. Pour l'heure, nous n'exploitons que très peu les supports presse. Par contre, la cooptation a une place très importante dans la société et, pour développer cette pratique, une récompense financière est à la clé.
Nous avons par ailleurs mis en place des animations autour du recrutement. Par exemple, lors de l'avant-première de Star Wars, nous avons offert des places de cinéma aux candidats.
Quelle est votre politique de formation ?
Nous avons une politique assez active. Nous sommes une société à valeur technologique qui doit rester à la pointe. Nous devons être pro-actifs et nous préparer à chaque saut technologique.
Quels types de formations proposez-vous à vos salariés ?
Elles sont variées. Outre l'apprentissage nécessaire à un besoin précis dans un poste, nos formations s'articulent autour de quatre grandes matières : les grands thèmes technologiques informatiques, la méthode et l'organisation, la formation à la communication et l'anglais.
Comment se gèrent les intercontrats ?
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Notre moyenne d'age est de 31 ans" |
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Plusieurs méthodes sont utilisées. Soit sur les RTT, soit - si la période d'intercontrat est planifiée -, le collaborateur suit une formation. Sinon, nous l'affectons à des projets internes qui n'ont pas un objectif business ou commercial.
Quel est votre taux de turn over ?
Sur 2005, il se situait en dessous de 10%. En 2004, il était un peu plus élevé. En général, 5 % du taux est absorbé par le client, le reste étant de la démission ou des départs volontaires.
Etes-vous touchés par le papy-boom ?
Pas du tout, la moyenne d'age chez Silicomp est de 31 ans.
Quelle est l'évolution type d'un jeune ingénieur au sein de Silicomp ?
Entre 3 et 5 années, un jeune collaborateur gère des projets techniques avec des niveaux de complexité variés. Ensuite, il peut évoluer vers de l'encadrement technique, vers de l'expertise technique et, par exemple, devenir un spécialiste du RFID ou du réseau haute vitesse. Il peut également se tourner vers le conseil ou bien vers des postes commerciaux ou para-commerciaux.
L'évolution est facile.
Il est également possible de changer géographiquement dans nos filières étrangères comme Singapour, le Canada, l'Inde mais aussi dans nos filiales françaises. Nous sommes une société grenobloise à forte obédience provinciale.
L'évolution est également imaginable dans la technique, où le collaborateur peut traverser tous les domaines.
Globalement, comment se porte votre marché ?
Il se porte mieux, je dirais même que le marché est porteur, avec une croissance proche de 20 %. D'ailleurs, la société est placée sur le créneau des objets communiquants, qui marche très bien.
Le marché de l'emploi à tendance à se durcir : il y a certains points de tension sur certains postes plus difficiles à pourvoir.
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Propos recueillis par Emmeline RATIER, JDN Solutions |
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