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Nathalie Choux
DRH
Micropole-Univers |
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Nathalie Choux
"De plus en plus d'universités ont ouvert des cursus de formation orientés sur nos métiers"
Politique de formation, méthodes de recrutement, gestion des intercontrats et intégration des nouveaux venus, le point avec la DRH.
25/11/2005 |
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JDN Solutions. Combien de recrutements prévoyez-vous en 2006 ?
Nathalie Choux. En 2006, nous envisageons de recruter environ 250 personnes. Pour 2005, nous avons recruté pour l'instant 180 personnes, et nous allons d'ici la fin de l'année atteindre les objectifs fixés, soit 200 embauches. Nous recrutons sur Paris, en région mais aussi à l'international, principalement pour la Suisse.
Quels sont les profils recherchés ?
Nous recherchons constamment plusieurs types de profils : des consultants, des ingénieurs d'études, des responsables projets ou encore des experts. Ils ont comme objectif d'intégrer des postes de responsables projet ou d'expert.
En général, nous cherchons des diplômés bac+5 issus d'écoles d'ingénieurs - comme par exemple l'UTC ou l'INSA -, d'écoles de commerce ou d'universités comme Dauphine. De plus en plus d'universités ont ouvert des cursus de formation orientés sur nos métiers et offrent une double compétence, comme les formations en business intelligence notamment. D'ailleurs, les promotions sortent maintenant. D'une manière générale, les formations et cursus sont de plus en plus intéressants pour nous.
Quelle est votre politique de formation ?
Entre 4,5 % et 5,5 % de la masse salariale sont consacrés à la formation. Nos collaborateurs peuvent recevoir deux types de formation. La formation externe se passe directement auprès des éditeurs ou de sociétés de formation spécialisées. En interne, nous proposons des formations opérationnelles en business intelligence et en e-business, qui permettent à nos collaborateurs de prendre en charge les projets qui leur seront proposés par la suite.
Quels sont vos moyens de recrutement ?
Nous passons principalement par les job-boards, nous sommes très Internet. D'ailleurs, en interrogeant les personnes recrutées chez nous, une minorité d'entre elles consulte les annonces sur presse papier. La majorité dispose d'un CV consultable sur des sites dédiés à la recherche d'emploi et de plus en plus de personnes attendent qu'un chargé de recrutement les contacte directement. C'est clairement une nouvelle tendance.
Quelle est la place de la cooptation dans votre recrutement ?
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 Nous utilisons beaucoup la cooptation dans notre processus de recrutement" |
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La cooptation occupe une place importance dans notre processus de recrutement, nous l'utilisons beaucoup. Pour promouvoir ce système en interne, nous informons nos collaborateurs sur les besoins et les profils recherchés. Nous communiquons sur la société et sur le processus de cooptation en lui-même en précisant ses avantages pour le collaborateur et l'intérêt pour le groupe.
Bien entendu, nous proposons également une incentive. La cooptation est pour nous un véritable gage de qualité des profils et d'implication des nouveaux entrants. Nos collaborateurs connaissent l'entreprise et sont notre meilleure vitrine.
Comment gérez-vous vos intercontrats et quel est votre taux de turn over ?
Nous avons très peu d'intercontrat : une vingtaine sur 850 salariés. Ce chiffre est suivi régulièrement par le biais d'un tableau de bord. Pour gérer ce phénomène, soit nous en profitons pour former les collaborateurs sur de nouvelles technologies ou méthodologies, soit nous les intégrons à des équipes projets au forfait.
Intégrer un collaborateur en intercontrat dans une équipe lui donne une formation sur le terrain. Ce n'est bien évidemment pas toujours possible, mais nous essayons de tendre vers ce type de formation pratique. Le taux de turn-over est à 12 %, il est calculé mensuellement. Mais vu la conjoncture actuelle, ce chiffre est susceptible d'augmenter.
Où en est la mise en place du DIF dans votre société ?
Nous avons obligation de communiquer sur le sujet avant la fin de l'année 2005, c'est donc au cur de notre actualité. Nous travaillons sur ce sujet avec les représentants du personnel. Pour l'heure, nous ne savons pas encore comment nous allons appliquer cette mesure, mais nous prévoyons d'intégrer le DIF dans notre plan de formation, dans la mesure du possible. Cependant, par nature, nous avons déjà une forte politique de formation donc nous n'anticipons pas de changements majeurs.
Quel est le parcours type d'un nouveau collaborateur chez vous ?
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Tout nouveau collaborateur participe à un séminaire et est invité à un déjeuner avec la direction" |
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Tout nouveau collaborateur participe à un séminaire et est invité à un déjeuner avec la direction. Ce moment de rencontre nous permet de faire connaissance et de mieux appréhender les personnalités qui nous rejoignent. Le collaborateur a deux jours de présentation d'entreprise. Il suit ensuite un cursus de formation et, selon son poste, rejoint une équipe projet soit au forfait, soit en régie.
Nous mettons en place un suivi tout au long de l'année pour mieux suivre son évolution au sein de l'entreprise, avec plusieurs entretiens qui permettent de connaître ses ambitions et ses objectifs professionnels. Selon ses attentes, l'expérience acquise et les besoins de l'entreprise, il se voit proposer une possibilité d'évolution en tant que responsable de projet, expert technique ou encore consultant.
Comment évolue votre marché ?
Le marché va mieux. Certes, il ne reprendra pas dans des proportions que nous avons connues en 2000 mais les investissements repartent, de manière ciblée et orientée, sur des solutions qui améliorent l'efficacité des métiers et la rentabilité des organisations. Le mot d'ordre reste la maîtrise des coûts. Ainsi, les prestations de conseil en assistance à la maîtrise d'ouvrage, en rationalisation du SI ou encore les expertises très pointues en architectures décisionnelles ou Web sont très demandées.
La business intelligence est toujours aussi porteuse, que ce soit en conseil fonctionnel pour la finance et le contrôle de gestion concernant la mise en place d'applications de pilotage financier ou, plus classiquement, sur la mise en uvre de solutions de reporting, d'analyse et de pilotage. Nous observons également une augmentation des projets liés à la qualité de données.
En ce qui concerne l'e-business, c'est plus mitigé, les projets transactionnels et le développement applicatif en Java sont toujours nombreux mais très concurrencés.
Le retour des gros projets Web - type portail ou site e-commerce - n'est pas d'actualité, nous sommes davantage dans un marché de renouvellement où l'on retrouve de fortes problématiques d'intégration au système d'information et de développement de nouveaux services métiers. Nous voyons également émerger les projets liés à la mise en place de référentiels produits, clients ou encore risques dans la banque.
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Propos recueillis par Emmeline RATIER, JDN Solutions |
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