Si ce conflit éclate lors d'une réunion, il faut clore les débats tout en proposant de prendre rendez-vous pour discuter spécifiquement du point sensible. N'hésitez pas à laisser passer deux ou trois semaines. Cela vous permettra de voir les personnes individuellement pour comprendre ce qui se passe et chercher une solution. "Attention, cela ne doit pas être perçu comme une manœuvre pour diviser l'équipe, prévient le coach. Si nécessaire, vous pouvez voir les personnes en petits groupes." Lors de chaque réunion, vous devez apporter un feedback de ce que vous avez entendu et de ce que vous proposez. Pensez à faire, ou à faire faire, un compte-rendu écrit des réunions.

En cas conflit global, c'est-à-dire face à une équipe ayant des revendications communes, il faut travailler avec un médiateur, par exemple un autre manager ou un responsable RH. "En général, on s'aperçoit alors que les membres du groupe n'ont en fait pas les mêmes revendications individuelles", note Jean-Yves Arrivé.

Si le conflit éclate lors d'un entretien, il faut également l'interrompre. Vous pouvez proposer à la personne concernée de rédiger une courte note pour expliquer l'origine du conflit et les solutions possibles. "Il faut se concentrer sur du factuel pour éviter l'escalade", préconise le consultant. Quelques jours plus tard, vous pouvez donner votre feedback lors d'un nouvel entretien, en prenant note des conclusions.

Si le conflit persiste, la médiation peut se faire par un responsable RH ou éventuellement le n+2. En cas d'incompatibilité d'humeurs, on pourra avoir recours à des outils pour connaître son profil. "Il faut faire comprendre que les personnes ne fonctionnent pas de la même façon, qu'elles n'ont pas les mêmes référentiels", insiste Jean-Yves Arrivé. On pourra aussi travailler sur les attentes réciproques : qu'est-ce que j'attends de mon n-1 ? Qu'attend-il de moi ? "Dans tous les cas, une mutation est vraiment la preuve d'un échec. Le manager est censé ne pas laisser au conflit le temps de s'installer."

Il faut à tout prix s'appuyer sur du factuel, en demandant par exemple à son supérieur de reformuler ses reproches. Cela lui donnera l'occasion de nuancer. Vous pouvez lui proposer de restituer par écrit ce que vous avez compris de ses plaintes, en apportant éventuellement des solutions. Ensuite, on se revoit pour en discuter. "Il faut prendre soi-même l'initiative de régler le conflit", note le consultant.

Si cela n'aboutit pas, vous devez proposer à votre n+1 de consulter le n+2. Si celui-ci refuse, vous pouvez éventuellement lui envoyer un e-mail en mettant le n+2 en copie. Mais attention, votre n+2 risque de vous donner tort pour non respect de la procédure.

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C. Marsan (Renaissance) Régler les conflits dans mon équipe Objectif zéro conflit à bord des sous-marins En sport co, le conflit a parfois du bon

Lors d'un entretien, pour calmer la colère, il faut se placer dans la même posture, si possible assis. Restez discret : évitez de parler de votre différend à des collègues. Il faut prendre le temps de régler ce problème autour d'une table. Proposez une réunion, en prévoyant toujours de garder une trace écrite.

Si la situation ne se détend pas, vous pouvez faire appel à une tierce personne ou éventuellement aux deux n+1 concernés. Dans tous les cas, soyez à l'initiative de la gestion du conflit. On pourrait vous reprocher d'avoir laisser les choses empirer.