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Employeurs : vos obligations envers les syndicats

En PME : ce qui va changer

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Comment se comporter avec les élus

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Comment se comporter avec les délégués syndicaux Quand le dialogue profite à tous Dialogue social en PME : ce qui pourrait changer

Le code du travail fixe les conditions d'exercice du droit syndical en entreprise, lequel est essentiellement pratiqué par les délégués syndicaux et les représentants syndicaux au comité d'entreprise. En l'absence de dispositions plus favorables aux salariés dans la convention collective, voici les obligations à respecter pour l'employeur.


Accueillir les sections syndicales
Dans toute entreprise, un syndicat représentatif (voir encadré) peut décider de créer une section syndicale et ce, quel que soit le nombre de salariés. Lorsque l'effectif est supérieur à 50 salariés, un délégué syndical peut également être nommé sans que l'employeur puisse s'y opposer. Peuvent prétendre à ce titre, tous salariés syndiqués ayant une ancienneté supérieure à un an (article L412-14). Si l'entreprise comprend moins de 50 salariés, le délégué du personnel peut occuper cette fonction. Quant aux établissements de 10 salariés ou moins, en l'absence de délégué du personnel, n'importe quel salarié peut choisir d'animer la section syndicale. Toutefois, en l'absence de moyen et de mandat, c'est un cas qui se présente rarement.

En ce qui concerne le nombre de délégués syndicaux autorisés, il dépend de la taille de l'entreprise : un délégué par syndicat entre 50 et 999 salariés, deux délégués entre 1.000 et 1.999, trois entre 2.000 et 3.999, quatre entre 4.000 et 9.999 et cinq à partir de 10.000 salariés (article R412-2 du code du travail).


Organiser les élections du comité d'entreprise
Le chef d'entreprise doit prendre l'initiative d'organiser des élections de comité d'entreprise (CE) tous les deux ans, ce dès que l'entreprise dépasse le seuil de 50 salariés pendant une période de 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant l'élection. Il est également de son ressort de convoquer toutes les organisations syndicales pour négocier les modalités d'organisation de ces élections.

A noter que le comité d'entreprise est une organisation tripartite. Les représentants syndicaux n'en forme qu'une branche, à laquelle s'ajoute une délégation élue du personnel, syndiquée ou non, et enfin, le chef d'entreprise ou son représentant.


Donner les moyens matériels et financiers
Dans les établissements de plus de 200 personnes, une fois la création de la section syndicale notifiée à l'employeur, ce dernier doit lui fournir un local convenablement aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Pour Cédric Porin, juriste spécialisé en droit social à la CFDT, "l'appréciation de ce qui est convenable se fait au cas par cas, selon l'activité et la taille de l'entreprise. Toutefois, il existe des jurisprudences qui imposent un minimum d'équipement tels qu'une table, des chaises et un téléphone."

L'appréciation de ce qui est convenable se fait au cas par cas." Cédric Porin, juriste à la CFDT

En outre, si l'effectif dépasse les 1.000 salariés, chaque section syndicale doit pouvoir disposer d'un local personnel (article L412-9). Il en va de même pour le comité d'entreprise, qui doit se voir doter d'un local qui lui est propre. Il reçoit par ailleurs un budget qui correspond d'une part à des indemnités de fonctionnement (0,2 % de la masse salariale brute) et à une subvention pour l'organisation d'activités sociales et culturelles d'autre part.


Distribuer des heures de délégation
Utilisées pendant leur temps de travail ou en dehors, des heures payées par l'employeur sont allouées aux délégués et représentants syndicaux pour l'exercice de leur mandat. Ces heures de délégation doivent être utilisées pour des activités ayant un lien avec leur mandat syndical. Si l'employeur n'a pas vocation à contrôler préalablement leur utilisation, il peut toujours saisir le tribunal des Prud'hommes s'il constate des abus.

Pendant les heures de délégation, l'employeur doit autoriser le délégué syndical à se déplacer librement dans ou hors de l'entreprise et à prendre contact avec tous les salariés, sous réserve de ne pas perturber leur travail.

Sites

Legifrance Lexinter - code du travail

Si l'entreprise comprend entre 50 et 150 salariés, chaque délégué syndical reçoit 10 heures par mois, entre 150 et 500 salariés, 15 heures, et au dessus, 20 heures par mois. Pour le comité d'entreprise, le responsable syndical a le droit a 20 heures par mois, en plus du temps consacré aux réunions.

Enfin, un crédit d'heures forfaitaire est attribué annuellement aux sections syndicales pour préparer la négociation annuelle obligatoire lorsque l'entreprise dépasse le seuil de 500 salariés. Il s'élève à 10 heures par an ou 15 heures dans celles de plus de 1.000 salariés.


Faciliter et fournir l'information
Des panneaux réservés à l'information syndicale doivent obligatoirement être mis en place dans un endroit facile d'accès et le chef d'entreprise doit autoriser la diffusion de tracts et de publications aux heures d'entrée et de sortie du travail (article L412-8). Par contre, il peut l'interdire par voie postale et doit en outre être mis au courant de l'information diffusée.

Il doit également autoriser une réunion mensuelle des délégués syndicaux dans l'entreprise mais en dehors du temps de travail. Elle doit évidemment avoir un objet lié à l'activité syndicale.

Ce qui est prévu par le législateur, c'est une négociation de bonne foi. " Cédric Porin

Enfin, le chef d'entreprise doit informer les représentants du personnel, notamment lorsque ces derniers sont ensuite amenés à négocier. Pour Cédric Porin, "ce qui est prévu par le législateur, c'est une négociation de bonne foi, c'est-à-dire qu'il doit y avoir une honnêteté par rapport aux informations fournies. Par exemple, si une négociation sur l'égalité homme-femme est prévue mais que l'employeur ne fournit aucune donnée sur le nombre de femmes dans l'entreprise, leur poste, leur évolution récente ou leur salaire, le délégué syndical ne peut pas négocier correctement."


Consulter
Le comité d'entreprise a de larges prérogatives en termes de consultation. L'employeur doit l'informer mais aussi l'écouter sur toutes les questions intéressant l'organisation de l'entreprise et sa bonne marche générale (article L432-1). "C'est une démarche dans laquelle le CE est actif. Il donne son avis ainsi que d'éventuelles contre-propositions", ajoute Cédric Porin. Même si l'employeur reste seul juge en dernier ressort, il ne faut pas sous-estimer le rôle du CE : s'il estime que la discussion avec l'employeur ou son représentant n'est pas loyale et sincère, il a la possibilité de s'adresser au tribunal correctionnel pour délit d'entrave.


Négocier tous les ans
Enfin, la négociation annuelle obligatoire (NAO) s'impose dès qu'il existe dans l'entreprise une section syndicale affiliée à une organisation syndicale reconnue représentative au niveau de l'entreprise. C'est même "la principale prérogative du délégué syndical, qui est le seul, sauf exception, habilité à négocier un accord d'entreprise", précise Cédric Porin. Comme son nom l'indique, l'employeur est tenu d'organiser cette négociation tous les ans. Il doit non seulement prendre l'initiative de l'organiser mais c'est également à lui de convoquer les organisations syndicales. Elle porte sur les salaires, les conditions d'emploi ainsi que l'égalité professionnelle, l'épargne salariale et la prévoyance (article L132-27).


Protéger les salariés titulaires d'un mandat syndical
Les titulaires d'un mandat syndical sont des salariés dits "protégés", c'est-à-dire que leur licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'Inspection du travail. L'employeur doit donc faire parvenir une demande de licenciement motivée à l'Inspection du travail qui réalise alors une enquête contradictoire comprenant audition de l'intéressé et de l'employeur.

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