Eric Wuithier (Towers Perrin)
Le système de rémunération s'est retourné contre les cadres

Jean-Luc Cazettes (CFE-CGC)

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71 % des cadres ont perdu du pouvoir d'achat

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71 % des cadres ont perdu du pouvoir d'achat Le clivage junior-senior Des éléments variables Jean-Luc Cazettes (CFE-CGC)

Etes-vous étonné par les résultats de l'enquête sur les salaires de la CFE-CGC qui démontre qu'une majorité de cadres ont vu leur pouvoir d'achat baisser  ?
Eric Wuithier. Non, je ne suis pas étonné. Beaucoup d'entreprises du secteur privé, de moyenne ou de grande taille, ne pratiquent pas de politique de maintien du pouvoir d'achat de leurs salariés. Il y a plus de cinq ans, les cadres pouvaient bénéficier d'augmentation générale, plus éventuellement d'augmentations individuelles. Aujourd'hui, seules les négociations individuelles persistent. La rémunération s'attribue au mérite. Depuis l'explosion de la bulle Internet, les entreprises ont moins de revenus à redistribuer. Soit elles proposent des augmentations de salaires de l'ordre de 2,5 à 3,5 % à tous, soit elles ne redistribuent pas leurs revenus à tous les salariés. Dans ce contexte, ce sont les jeunes et les meilleurs talents qui peuvent prétendre à une augmentation.

Quelles sont les perspectives pour 2004 et 2005 sur les augmentations de salaire ?
Les années 2002 et 2003 ont été particulièrement difficiles. 2004 laisse entrevoir une légère embellie. 2005 devrait rester dans cette lignée.

Les effets du papy-boom vont-ils se ressentir ?
Les entreprises ne vont plus encourager les seniors à partir en pré-retraite. Elles vont au contraire les garder plus longtemps. Les effets ne se ressentiront donc pas tout de suite. En 2006, 2007 ou 2008, les seniors quitteront l'entreprise, ce qui allégera la masse salariale. Cela permettra de recruter des jeunes, qui coûteront d'ailleurs bien moins cher.

Les salariés ne sont pas en mesure de négocier"

Comment la rémunération variable évolue-t-elle ?
En 1997 et 1998, les entreprises ont mis en place des systèmes de rémunération variable pour faire profiter les cadres des bons résultats économiques. A partir de 2001-2002, la situation s'est inversée, le système de rémunération s'est retourné contre les cadres. Les entreprises profitent maintenant de l'effet inverse. Cela signifie pour certains cadres une baisse de la rémunération par rapport à l'espérance de gain. Prenons l'exemple d'un cadre touchant 40.000 euros par an. Il se voit accorder une augmentation de 3 %, soit de 1.200 euros. Si sa part variable représente 10.000 et qu'il atteint 80 % de ses objectifs, il touchera 8.000 euros. On obtient un solde négatif de 800 euros.

Quels sont les secteurs et métiers les plus prometteurs pour les salaires ?
Certains secteurs fonctionnent en dents de scie. C'est le cas de l'informatique et des télécoms. D'autres comme l'automobile ou l'industrie pharmaceutique demeurent plus stables. Concernant les métiers, les commerciaux ont subi de plein fouet la crise. Mais les entreprises n'ont pas forcément souhaité les perdre et ont accordé des compensations, sous forme de salaire ou de primes exceptionnelles. Enfin, les fonctions juridiques, d'achat et de contrôle de gestion tirent leur épingle du jeu.

Dans ce contexte, sur quels leviers peut-on s'appuyer pour négocier son salaire ?
Aujourd'hui, les salariés ne sont pas en mesure de négocier. Notamment parce que les entreprises n'ont pas besoin d'embaucher. Pendant son entretien annuel, il faut néanmoins insister sur ce que l'on a contribué à réaliser, surtout si un critère qualitatif est prévu dans le variable. Si l'entreprise n'accorde aucune augmentation, le cadre peut demander une formation qualifiante, permettant d'obtenir un diplôme et de valoriser son parcours. Les avantages en nature, comme les voitures de fonction, se font rares. Enfin, tout ce qui touche la retraite ou l'épargne se négocie au niveau global. Cela peut donc être un critère lorsque l'on cherche un emploi, mais il n'est pas possible de le négocier en interne.

Un fossé se creuse entre cadres dirigeants et cadres"

En tant que cadre, comment faire face à la complexité de la rémunération aujourd'hui ?
Les DRH sont conscients de cette complexité. Ils constatent que les responsables hiérarchiques ne savent pas manipuler les outils de rémunération. Les fonctions RH font un effort pour éclaircir la situation. Chez Air Liquide par exemple, quatre cents cadres ont reçu une formation de deux jours sur la politique salariale en 2002-2003. Microsoft a distribué il y a quelques mois une brochure interne pour expliquer les composantes de la rétribution. Certaines sociétés envoient chaque année à leurs cadres des bilans sociaux individuels, pour faire le point sur l'évolution de leur rémunération, de leurs formations, de leur retraite, de la valorisation de leur véhicule ou de leurs stocks-options. Les entreprises ont tout intérêt à être transparentes sur ces sujets. Les salariés ont en effet tendance à oublier certaines composantes de la rémunération.

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71 % des cadres ont perdu du pouvoir d'achat Le clivage junior-senior Des éléments variables Jean-Luc Cazettes (CFE-CGC)

Les politiques de stocks-options sont-elles amenées à disparaître ?
Ces politiques sont aujourd'hui controversées. Elles devront maintenant être intégrées dans la comptabilité des entreprises, qui les utiliseront avec encore plus de parcimonie. Pour les cadres supérieurs de grandes entreprises, les bonus différés, par exemple sur trois ans, pourraient remplacer les stocks-options. Ils commencent à se développer en Grande-Bretagne.

De nouvelles formes de parts variables apparaissent-elles ?
D'autres formes de variable se développent, comme la prime de projet ou la prime d'équipe, attribuées forfaitairement à toute l'équipe. Elles sont intéressantes pour les entreprises qui souhaitent développer l'esprit d'équipe, les projets transverses, la communication ou encore le relationnel. Pour conclure, les entreprises doivent être vigilantes. Un fossé se creuse entre cadres dirigeants et cadres. Les dirigeants obtiennent souvent de fortes augmentations alors que les résultats de l'entreprise sont mauvais. Cela provoque de fortes incompréhensions.

Jean-Luc Cazettes (CFE-CGC)

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