Cadre à haut potentiel
Carrefour : à tous les niveaux

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[an error occurred while processing this directive]"En Pologne, le plan de succession concerne même le manager de rayon, c'est-à-dire qu'il inclut des employés évolutifs, et pas seulement des cadres", explique Marie-Hélène Mimeau, directrice formation et développement des ressources humaines pour le groupe. De même, le distributeur cherche à structurer les outils et à généraliser l'utilisation des assessment centers, qui existent notamment en France pour détecter les potentiels directeurs d'hypermarchés.

Parmi les "évolutifs", environ 340 cadres, sur un potentiel de 2.500, appartiennent à un club plus "select", celui du "plan de remplacement". Pour ce faire, un comité de détection annuel est organisé dans chaque pays. Les membres du comité exécutif passent alors en revue les possibilités d'évolution de carrière. Un comité similaire a lieu au niveau de la zone géographique, puis au niveau du groupe.

En Pologne, le plan concerne les employés" Marie-Hélène Mimeau, Carrefour

Généralement âgés de 32 et 40 ans, ces cadres n'ont pas de profil type, mais ils restent principalement issus des magasins ou des fonctions liées aux marchandises. "Les directeurs exécutifs de business unit du groupe ont souvent été directeur régional d'exploitation ou directeur marchandises d'un pays", note ainsi Marie-Hélène Mimeau.

Concernant la communication, la devise est la discrétion. Les cadres du plan de remplacement ne savent pas qu'ils font partie de club, la liste n'étant pas figée et certains éléments pouvant en sortir. "Mais les cadres ne sont pas dupes. Du fait des programmes d'accompagnement, ils savent la plupart du temps où se situer", concède Marie-Hélène Mimeau. Depuis 1999, Carrefour organise ainsi un master de trois semaines avec l'Insead, permettant aux 25 à 28 cadres sélectionnés d'avoir une ouverture internationale et de tisser un réseau. L'expatriation constitue une autre voie pour accélérer sa carrière. 40 % des postes clés du groupe se situent à l'international.

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En général, les changements de poste ont lieu tous les deux ans et demi ou trois ans. La carrière des cadres membres du "plan de succession" est suivie avec attention par les responsables des ressources humaines. "Nous définissons si les cadres peuvent évoluer dans l'année, dans les dix-huit mois ou à long terme. Si un poste se libère, nous cherchons un remplaçant disponible rapidement."

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